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红海云CEO孙伟:人力资源数字化转型底层逻辑洞察

2021-11-18

红海云

  由广州人力资源服务协会和中国领先的人力资源管理智库HRflag联合主办的人力资源创新与科技展(HR INNOVATION&TECH EXPO)昨日于广州越秀国际会议盛大开幕,论坛汇聚全球和国内领先的人力资源上市公司与标杆企业,带来人力资源管理创新理念以及新成果分享。红海云CEO孙伟先生受邀出席本次论坛,并发表《人力资源数字化转型的底层逻辑洞察》主题演讲,深度剖析人力资源数字化转型的本质、路径与经验。

红海云CEO孙伟

  以下为演讲精华内容:

1.数字化转型的本质

  红海云一直专注于大中型企业的人力资源数字化,迄今为止,已经服务上千家头部企业。对于人力资源数字化,我们有比较近距离的深刻观察。

  到底什么是数字化转型?我们通常认为数字化转型就是上系统。人力资源数字化转型就是选用一套更先进的人力资源系统。但是我们上过很多系统之后,经常遇到的情况是,既没有提升HR的效率,又没有提升员工的体验,更没有提升企业的价值。很多时候上的只是概念,或者尝试的只是一种技术。如果我们不去探究数字化转型的底层逻辑,那么数字化转型也会变成只是追了一次概念。

  我认为人力资源数字化转型的底层逻辑其实是工具的进化。在1万年前或更早的石器时代,我们通过石斧把人类和动物区分开。在蒸汽时代,虽然经济体的效率并不高,但是蒸汽机的普及,开启了一个新的时代,带来了工业革命。再到信息化时代,我们有了电脑、互联网之后,才有知识经济的到来。每一个时代,都是以这个时代影响最大、应用最广泛的工具命名的。因为,人类时代每一次根本的进步,底层逻辑都是以工具进化和迭代为基础的变革。

  我的总结是:工具决定效率,效率产生规模,规模孕育创新

  我们都渴望创新,但是创新从哪里来?首先需要我们通过工具释放了效率,形成稳定的产出,在有了一定规模的基础上,我们才有机会去孕育更多的创新。为什么今天我要去讲底层逻辑?因为我们在服务了各个行业1000多家头部企业之后,会发现其实大家不是没有用系统,不是没有进行过很多概念和技术的尝试。而是我们没有理解数字化转型的底层逻辑,没有思想上的转变,没有管理上的行动,没有工具上的支撑。

红海云CEO孙伟12

  我们现在处于的后疫情时代,VUCA成为一种常态,我们无法回避。复杂、模糊、不确定、多变其实从古至今一直都在,只是每一次大变革时代,VUCA的特征会更加强烈。VUCA最大的危机不是VUCA本身,而是我们没有应对VUCA的能力。面对这种VUCA常态,我们的工具,我们的服务,我们的管理能不能带来这样的一个能力?人力资源数字化转型,就是要让人力资源部门通过数字化的赋能,有能力应对VUCA。从响应式的管理,迈向弹性化的管理。

2.管理工具的变革与HR角色演变

  人力资源数字化转型的过程,伴随着工具的变革进化,以及HR角色的演变。

人力资源管理工具变革

  首先,是人力资源管理工具的变革,我们可以简单的分成4个阶段:

  1.0时代,即表格化时代。在这个阶段标志性的工具是是Excel,持续的时间很长。我们大部分的企业都经历过这样一个阶段,从手工的原始资料,到开始用Excel去做数据存储和简单计算。

  2.0时代,信息化阶段。信息化是企业将人力资源管理中部分核心业务和流程转移到线上,实现自动化处理,推动管理效率的提升。

  3.0时代,数字化阶段。也就是我们现在通过数字化转型到达的阶段,这个阶段我们开始把全流程的业务线上化,并且把全局的业务打通,数据内外串联实现数字化管理,数据开始能够赋能组织变革。

  4.0时代,智能化阶段。在数字化的基础之上,基于AI等一些智能技术的成熟和深度应用,人力资源管理工具能够深度学习,智能分析,逐渐具备趋势预测和自主决策的能力。

  有很多企业已经进入3.0阶段,有很多企业正在从3.0向4.0迈进。还有一些企业各个阶段还在并存。我们红海云做的事情就是帮助企业推动这个转型。信息化和数字化之间区别是什么?信息化是局部的,而数字化是全局的。我们上过很多套系统,上过很多次系统,如果不理解数字化转型的底层逻辑,很可能被伪数字化所蒙蔽。数字化不应该只是解决单点和局部上的问题,数字化系统应该是作为一个整体,一体化全流程解决所有的板块的整体解决方案。

  伴随着工具的变革,HR角色也在演变,也可以分为4个阶段:

  1.0事务型阶段,也是我们大家最熟悉的一个阶段,我们可能大量的精力花在做一些基础的事务的处理上面。2.0专业型阶段基于专业分工,对某一块具体的人力业务做更精细化的管理。到3.0业务型阶段,我们HR能够从需求端真正成为组织业务伙伴,进行更深入的服务。最后4.0阶段,HR的精力得到更进一步的释放,我们可以推动一些有价值的事情,HR真正成为组织的战略核心,去引领组织的变革和转型。

HR角色演变

  在这里,我需要强调的一点是,数字化与HR的关系不是替代,而是重塑。不是新技术的出现抢走了HR的工作,而是新技术的出现重塑了HR的工作,让HR从不断的从原来的事务型不断向战略型方向发展,人力资源管理的事情永远不会消失,而且会变得越来越重要,更有价值。那些重复性、繁琐的事情我们是通过更先进的数字化系统去完成,而不是用手工去做,或者用一些低效的工具去做。数字化转型对于HR来说,是将HR精力释放的过程,HR会有更多的精力去参与更重要的事情。

  更好的数字化转型,我们还需要有更多维的视角,我们需要从老板、经营、员工、技术、财务等视角去思考一些问题。比如说我们从的经营视角,业务更关心的是人力配置如何更好的赋能业务的问题,我们从员工的视角更关注的是体验的问题,更关注的是方不方便,从IT视角更关注的是一个新技术的应用,HR要适当去“跨界”,可以试着有更多维的思考。多一种维度,多一种视角可能就给我们多一个可能性,多一种解决问题的方法,带来更多价值。

3.用科技改变人力资源管理

  红海云的使命是“用科技改变人力资源管理”,这些年来,我们已经帮助上千家企业实现人力资源的数字化转型,根据我们的观察,根据我们的实践,我们总结下来,主要是四个关键词:敏捷、体验、洞察和专业。

红海云CEO孙伟

●敏捷

  第一个是敏捷,为什么是敏捷?我们时代是一个变化的时代,面对的很多事情都是不确定的,在不断变化的。从我们的服务实践来看,企业的人力资源业务一定存在多变,复杂,模糊,不确定。即使再有经验的企业,上过再多次系统,我们的顾问再专业,我们做好的很多依然面临反复的修改与调整。我们的组织,我们的管理,我们的工具,如果不具备面向弹性,面向敏捷的能力,就很难应对各种事情的变化与不确定性。

  所以,我们红海云的数字化系统,有一套很全面的能够支持我们各业务板块进行图形化配置的PaaS平台,我们把大量的开发工作已经封装到了系统的底层,我们很多的业务功能,它其实都可以基于系统直接进行图形化配置,实现低代码开发。比如通常企业如果要把大量的线下业务流程搬到线上,实现数字化管理,其实工作量是非常大的,而我们的系统可以非常快捷且简单的就实现,将企业线下已经固化的业务流程表单,通过简单的复制-粘贴,拖拉拽等操作,就可以直接还原到系统里继续发挥作用。

红海云PaaS平台架构图

  红海云的PaaS平台就是把底层的开发能力全部封装好。因为我是技术出身,在后端研发上投入了很多精力与资源去打磨,大家在前端使用的时候看到的都是很简洁的图形化操作界面,涉及的代码非常少。因为我们把产品进行了一个比较好的技术的封装,我们的核心人力资源管理,我们的劳动力管理,组织人才管理,这些核心模块基本都能够支撑足够灵活的低代码配置。

●体验

  第二点是体验,基于我们做了这么多行业头部客户,在服务这些行业头部企业的过程中,最大的一个好处就是我们能跟这些企业一同去成长,经过长时间的实践与创新,很多人力业务高频业务场景,我们能够把它封装到系统中来,形成了涵盖员工全生命周期管理全流程500+的自动化场景解决方案,包括预入职、AI面试、电子劳动合同等,并且基于每一个场景不断去迭代,优化产品体验。

500+自动化业务场景

●洞察

  第三点是洞察,也是信息化阶段转型到数字化阶段过程中最大的区别。我们信息化阶段虽然有很多的系统,但是它的数据还是以大量结果数据为主。我们到了数字化时代以后,我们不仅有结果数据,还有全流程过程数据,这些数据能够让我们拥有更丰富的洞察,我们红海云在这些年中把企业“选用育留”的过程中各种数据模型、数据分析报表内置到系统中,HR能够直接从系统中调取各种数据模型和BI报表,进行全方位的可视化数据展示。

●专业

  最后一点是专业。红海云专注在人力资源领域已经10年,实际时间可以追溯到更早。我们从成立之初就定位于做大中型企业的人力资源数字化解决方案,在地产、医药、服饰、零售、新能源、国企事业单位等等行业都沉淀了非常丰富的经验,通过这些经验和解决方案,形成了模板库。针对这些行业企业在人力资源管理中遇到的一些难点、痛点,可以直接引用和借鉴这些行业模版。我们将人力资源业务中大量高频场景进行了封装,比如餐饮行业的排班、服饰行业的考勤、金融行业的薪资绩效、国有企业的各类报表等等。对各个行业复杂业务场景都进行了封装,实现业务功能应用的开箱即用,来应对那些复杂的人力业务场景。这些都是我们在长时间专业上实践积累的结果。

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  人力资源数字化转型不仅仅是一个概念,而是面对这个不断变化的时代,我们需要构建强大的底层能力。红海云希望能和大家共同努力,成为企业人力资源数字化转型过程中的重要推动者。其实我是比较少数技术出身的CEO,到目前为止我平时的时间也还是主要聚焦在产品和体系的研究上,也欢迎大家和我交流。谢谢大家!


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