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大部分企业的用人需求是怎样来的呢？
公司人员突然离职了，或是感觉员工忙不过来了，拍拍脑袋做决策，就决定了企业的用人需求。
但这种用人需求是不具备预见性的，更不具备战略性，经常会导致企业陷入人才饥荒。
作为人力资源部门，我们不应该只做眼前的招聘工作，更应该为企业做好人力资源的规划，以支持企业的持续发展，体现人力资源的战略价值。
所以，如果想要把自己的工作做到战略高度，就需要认真地学习人力资源需求预测方法。
人力资源需求预测的直接依据是公司的发展规划和年度预算。
人力资源需求预测案例分析
A公司是一家连锁餐饮企业，共有15家连锁店，2018年有员工508人，单店年平均销售额为1000万，年销售总额为1亿5000万元。2019年公司决定在全国新开20家店，公司年销售额预计达到4亿元。
为了达到公司的战略目标，A公司人力资源部根据现有的门店人力资源状况，制定了2018年的人力资源规划。
人力资源规划显示：A公司2019年预计新增人员892人，达到1400人。A公司人力资源需求预测的逻辑是：2018年，公司有门店15家，单店平均人数为34人。2019年，公司的门店达到35家，且营业额有所增长，故单店平均人数需达到40人，所以40X35=1400人。
人力资源很快把人力资源需求上报领导审批，但没过多久，就被领导退了回来。领导的意思是：首先，如果按照这个人力资源需求，公司2019年的利润不升反而会降；其次，公司2019年会实施机器人计划，所以会替代掉一些岗位；最后，现有公司人员存在臃余的现象，故新开的店，需要从老店里调派一部分员工，精简人员。
其实，A公司人力资源之所以会犯这样的错误，主要是他们在做人力资源需求预测的时候，存在以下问题：
1.没有完全理解公司的战略规划
人力资源部考虑了公司的销售目标，但却没有考虑公司2019年的机器人计划。随着科技的发展，越来越多的公司考虑用机器人代替一些操作新岗位，我们做人力资源需求的时候，也需要考虑这些问题。
2.没有考虑公司的人力资源状况
公司现有人员是否臃余？现在的人是否都能够胜任？新开的门店一开始就要和老的门店的人数一样吗？其实未必！
3.没有对公司的人力资源结构进行预测
企业在发展的过程中，需要各种层次的人才。但是企业的人力资源结构，在不同的阶段需求是不一样的。比如在创业阶段，企业可能更多需要的是销售人员；在企业成熟阶段，企业可能更多需要的是服务人员等。不同的阶段，需要根据公司的实际情况来进行预测。
4.没有对人力资源的质量进行预测
老的门店，必然存在着很多生手，但是如果是新开的门店，可能就不能有太多生手了。而且新店的人，可能需要一个人做两个人的活。在这一点上做预测，也需要考虑人力资源的质量。
综上，人力资源需求预测，并不是一个简单的人员增长或减少的问题，它需要你在公司战略目标与规划的指导下，考虑公司实际的情况下，通过多种预测方法，才能真正做到科学而客观。
人力资源需求预测的内容
人力资源需求预测主要预测3方面的内容：
1.企业人力资源存量与增量预测
企业人力资源存量与增量预测主要是指对企业现在和未来拥有的人员数量和质量进行预测。企业人力资源存量，是企业在一定时期内现有的人力资源状况；企业人力资源增量，是指随着企业的发展，新增的人力资源需求。比如，企业2018年有200人，就是人力资源存量，2019年预计新增100人，就是人力资源增量。
2.企业人力资源结构预测
企业的战略目标、发展规划、业务调整的变化，就会对企业的人力资源结构产生影响。比如，2018年主营业务是美妆，那公司的女性比例可能会偏高，但随着企业2019年的业务调整，转为以重工业为主，可能女性的比例就会下降。
3.企业特种人力资源预测
公司在新的阶段，可能需要一些特殊人才，在做人力资源需求预测时候，必须要考虑到这一点，从而为下一阶段的人力资源政策提供依据。
人力资源需求预测前的准备工作
1.人力盘点
开展人力盘点的目的是了解公司现有人力的配置状况、工作量、完成工作耗时等，通过盘点掌握组织现状，检视人员分工和各岗位配置是否合理，是否有新的需求。
2.收集公司相关数据
可以要求财务提供历年的财务数据：包括营业收入、人力成本支出等，历年的人力变动数据。
3.与老板和各部门主管沟通
每个老板对未来一年的公司发展都会有自己的一些想法，因此了解老板的想法非常重要。通过沟通了解新年度公司发展策略，经营目标，对人力方面的要求。另外也要了解一下各部门主管新年度本部门是否需要增设岗位。
前面的准备工作已经收集了各项资料和数据，要对所得数据进行分析整理，将人力盘点、过往年度财务数据、公司经营目标和老板及部门需求相结合，选用适合的预测方法进行预测。
人力资源需求预测方法有两种
人力资源需求预测方法有定性预测方法和定量预测方法两大类。
其中，定性预测方法有经验预测法和德尔菲法。
定量预测法比较多，有时间序列法、工作负荷法、散点分析法、回归分析法、公式计算法、电脑模拟法。
在这里选择比较容易实践也常用的方法来跟大家做分析。
1.定性预测方法的经验预测法
经验预测法，是依据现有信息和有关人员的经验，对人力资源需求进行预测。其实A公司人力资源的人力资源需求预测方法就是经验预测法。
经验预测法还包括两种方式，分别是“自上而下预测法”和“自下而上”预测法。
自上而下预测法是公司高层根据公司的战略目标和规划，对公司的人力资源需求做出预测，然后交给下面的部门执行。这种方法比较适合公司规模比较小的企业。所以相对来说也比较简单。
自下而上预测法是企业各个层级的管理者根据实际情况和经验，自下而上地确定人力资源需求的方法。
这种方法的程序一般是：首先由基层管理者做出人力资源需求预测，报中层管理者；其次，由中层管理者做出人力资源需求预测，报高层管理者；最后，由人力资源部汇总，根据企业的实际情况与各部门沟通调整，制定最终的人力资源需求，最后报公司领导审批实施。
这种方法比较适合规模比较大的企业。
其实，A公司的人力需求预测法就是经验预测法，这种方法实施起来，比较容易操作，而且准确度比较高，只是要注意上面提到的问题。
2.定量预测法、时间序列法和公式计算法
之所以介绍这几种方法，是因为这些方法经常跟定性预测法混合使用。上面的案例中，A公式的人力资源需求预测，也用到了公式计算法。
在实际的人力资源需求预测过程中，我们也要善于将定性和定量预测法混合起来使用。
A.时间序列法
时间序列法，就是指利用收集到的历史数据做曲线，经分析和数学方法修正后，即可得到趋势曲线。
举例：某公司每年的人数如下表。
某公司每年人数统计表根据上面的表格，形成趋势图：
从上图，我们大致可以算出企业1年后的人力资源需求。
当然，这种方法可能没有考虑企业的实际情况，但是只要我们掌握了这种方法的内在逻辑，我们就也可以更准确地预测出企业未来的人力资源需求。
B.公式计算法
在这里介绍一种比较经常用到的公式：人力资源成本分析预测公式。
公式中：
NHR—未来一段时间内需要的人力资源数
TB—未来一段时间内人力资源预算总额
S—目前的人均工资
BN—目前的人平均奖金
W—目前的人平均福利
O—目前的人平均其它支出
a%—计划年人力资源成本增加的平均百分数
T—未来一段时间的年限
案例解析：某公司1年后人力资源预算总额是1000万元/月，目前人均工资是7000元/月，人均奖金是200元/月，人均福利是100元/月，人均其他支出是100元/月，公司计划人力资源成本平均每年增加7%，试预测1年后需要的人力资源需求。
解答：
按照公式：
=10000000/(7000+200+100+100)*(1+7%*1)
≈1263人。
人力资源需求预测是一项复杂度很高的工作，必须要考虑各种因素，包括公司长期发展规划、业务调整、季节变动、人力成本等因素，综合利用定性和定量预测方法，同时，还要考虑管理者的主管经验判断，才能做好人力资源需求预测。
