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绩效评价面谈沟通怎么做？这是一个让很多HR和企业管理层疑虑的问题。在推行绩效管理的企业中，绩效评价面谈是一项非常重要的工作，它不仅是将员工绩效情况反馈给他们的方式，也是制定未来计划的机会。
绩效评价面谈要达到两个主要目标。首先，它需要将员工的绩效情况反馈给他们，让员工了解自己在工作中的表现如何，以及有哪些地方需要改进。其次，它还需要建立未来的计划，即确定员工下一步要达到的绩效目标。绩效评价面谈的目标是为了帮助员工提高工作表现，同时也为企业的发展提供有力支持。
在进行绩效评价面谈的言语性沟通中，主管需要注意以下几点技巧。
首先，主管在评价结果时应该描述而不是判断。举个例子，当主管评价员工的服务态度时，不应仅仅告诉员工他们表现得好还是不好，而应该具体描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。这样的描述能够更加具体地反映员工的绩效情况，增加评价结果的可信性。
其次，评价结果应该具体而不笼统。如果评价结果过于笼统，比如仅仅用优、良、中、一般、差等词进行评价，那么员工可能会怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，这将会降低评价结果的可信性。因此，在绩效评价面谈中，主管需要提供更加具体的评价，具体到员工在工作中的表现和行为。
另外，评价时既要指出员工的进步也要指出不足。建议先对员工进行表扬，使员工不会过于紧张，接下来再批评员工的绩效，最后再表扬员工。这样的评价方式可以让员工以更加愉快的心情离开面谈，并为建立未来的计划增加信心。
此外，评价时应避免使用极端化的字眼。使用极端化的字眼会让员工觉得主管对绩效评价缺乏公平性与合理性，增加不满情绪。同时，员工可能会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力。因此，在进行绩效评价面谈时，主管需要用更加中立和客观的描述方式，避免使用极端化的字眼。
在绩效评价面谈中，非言语信息也起着非常重要的作用。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，对主管和员工双方都具有某种意义。然而，由于双方互相理解的差异，非言语信息可能会引发误解。
为了更好地进行绩效评价面谈，我们需要在面谈之前和之后采取其他的相关措施。在面谈时，有以下几个方面需要注意：
首先是空间场所的选择。要选择一个安静、私密的地方进行绩效评价面谈，确保员工能够放松心情并且不受打扰。一个舒适的环境可以让员工更容易接受主管的评价和反馈。
其次是身体姿势的选择。主管和员工在面谈过程中的身体姿势也会对沟通产生影响。主管应该保持开放的姿势，例如直立站姿或者面向员工。同时，主管还要注意员工的身体姿势，如果员工表现出紧张或者压抑的姿态，主管可以适当采取放松的语言和动作来缓解员工的紧张情绪。
另外，还需要注重方法的选择。在绩效评价面谈中，主管可以采用不同的方法和技巧来增强沟通效果。例如，可以采用开放式问题来引导员工自由发表意见和想法，或者使用反问的方式来促使员工思考和深入探讨。主管还可以利用激励和引导的技巧，让员工能够更积极地参与到面谈中。
绩效评价面谈是一个非常重要的沟通环节，它不仅可以帮助员工了解自己的绩效情况，还可以为制定未来的计划提供方向和支持。在进行绩效评价面谈时，主管需要注意言语性和非言语性沟通的技巧，如描述而不判断评价结果、具体而不笼统、指出进步和不足、避免极端化字眼等。此外，在面谈之前和之后的相关措施，如选择合适的空间场所、注意身体姿势、注重方法的选择等，也可以提高绩效评价面谈的效果。通过有效的绩效评价面谈，企业可以更好地推动员工的成长和进步，并为企业的发展提供有力的支持。
