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随着企业环境的日益复杂化，绩效管理已成为衡量和提升公司战略执行力的关键工具。一个科学、结构化的绩效管理体系不仅能够确保公司战略目标得以实现，还能够促进员工的个人成长与职业发展。以下是对一个集团如何构建与实施高效绩效管理体系的详述。
1、战略审视与目标设定
首先，集团战略管理委员会需要在每年特定日期前完成对公司整体发展战略的深入分析、现有战略图的回顾和必要的调整。这不仅确保了集团策略始终与市场趋势和内部发展需求保持同步，而且也为战略转化为可执行的操作提供了基础。
基于更新后的战略图，委员会进而制定出《年度目标卡》，这是一个关键绩效指标（KPIs）集合，旨在将战略目标具体化、量化，在各分子公司和总部职能部门之间传达明确的业绩期望。
2、绩效合同与沟通
进入绩效管理的下一阶段，集团根据《年度目标卡》与子公司及职能部门签定《绩效合同》。这些合同详细列明了年度的绩效目标和考核标准，为双方提供了清晰、有益的业绩方向。
在签订合同之前，发约人与受约人之间将进行详细的沟通过程，以确保每方对绩效评估的基准和计分方式达成共识。战略运营部在此过程中扮演了关键角色，负责推动和确保整个集团的绩效考核标准设定得当。
3、绩效监控与支持
一旦《绩效合同》签订，监控和数据收集工作随之启动。战略运营部依据《绩效合同》中的指标填写《战略KPI绩效数据收集信息核对表》，并与各信息收集部门交流以保证数据的准确性和完整性。
同时，各子公司战略运营部长负责组织搜集本部门相关数据，再由总经理签字审核。这一流程确保了绩效数据的及时性和准确性，为之后的评估与监督提供了可靠依据。
集团还实施了绩效辅导与监控措施，以提供日常工作指导和质询会议。根据员工的能力和需要，战略运营部长和发约人会提供具体指示、方向性引导或鼓励性建议，促使员工不断提高业绩。
4、绩效考核与回馈
考核周期以年度为单位，发约人需要在规定时间内完成对受约人绩效的评分和《绩效合同》的填写。之后，战略运营部将对这些数据进行审核，并上报结果。
考核结果不仅反映在个人薪资和奖金分配上，还可能影响职位晋升或调整。当员工连续两次考核成绩为最低等级时，集团拥有权力根据《劳动法》和《劳动合同》做出相应的人事调整，这体现了绩效管理的公正性和严谨性。
集团通过结合战略与个人绩效考核，形成了一个全面的绩效管理体系。通过明确定义目标、严格的监控和有效的沟通机制，集团确保了每个员工的工作贡献都与公司整体目标紧密相连。同时，该体系还提供了一个公平的激励和发展平台，既鼓励高绩效，也为低绩效员工提供了改进的机会。总之，一个好的绩效管理体系是实现公司长远战略和个人职业发展目标双赢的桥梁。
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