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通过实施科学且合理的绩效考评，企业能够逐级传达其战略理念、目标和核心价值观至全体员工，进而激发员工提升工作积极性与专业素质，确保员工的行为与公司追求的目标相辅相成。然而，很多企业的战略会与绩效管理发生脱节，这是为什么呢？
首先，战略的构想常被视为遥不可及的高峰，许多企业更是为其罩上一层神秘的帷幕。基层员工通常认为战略规划是高层领导的专责，而自己仅需勤勉尽责地完成手头工作。这种认识导致了一个现象：高层对战略了如指掌，中层理解模糊，而基层要么对战略一无所知，要么根本无意了解。其次，许多企业的管理层将绩效管理等同于业绩考核，认为考核的目的仅是为奖金发放提供依据。他们专注于对战略目标的结果进行考核，并将其简化为对几项单一财务指标的评估。然而，绩效管理，尤其是战略性绩效管理，不仅涉及业绩考核与激励，更侧重于对战略规划和执行过程的全面评估与管理。考核指标并不限于财务指标，还包括客户满意度、创新能力、员工学习与发展等多个非财务指标。
有些企业将战略当作一种宣言，盲目提出“挑战世界500强”、“产值翻倍”等宏大目标。他们未曾深入考量企业自身的实际能力，忽视了行业环境与竞争对手的状况，更未充分评估社会政治经济环境的影响。这些因素造成了所定战略的虚浮性，使其与现实脱节，缺乏可操作性。这种现象强化了员工对于战略高不可攀的观念，引发消极情绪，最终使得战略沦为一纸无效文件，导致绩效管理难以落到实处。
由绩效考核导向引起的部门间战略目标冲突是企业战略性绩效管理难以实现的另一个重要原因。传统的绩效考核指标和标准透明明确，强调其指引作用。各部门都清晰了解自身的考核指标及其权重，因而各自努力优化关键指标以求最佳表现。这导致工作重心不一，各部门间的目标发生碰撞，无法形成对整体战略的集中聚焦。
