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专访红海云CEO孙伟:拥抱数字化,科技引领下一代HR管理革命

2021-11-05

红海云

  近日,广州红海云计算股份有限公司CEO孙伟先生做客HRFlag“旗思妙谈”栏目,接受了HRFlag总经理董炯炯先生的专访,孙伟先生深耕人力资源科技领域20年,此次节目中,不仅谈到了红海云的增长之道、工具思维下的数字化实践,人才管理的经验分享,更结合自身经验与观察,分析了当前组织与人力资源的发展趋势与行业从业者应该采取的应对措施。

红海云CEO孙伟

以下为访谈精彩内容回顾

  Q:红海云近年来发展迅猛,您能不能先介绍一下我们的企业,以及您认为为什么能够取得这样的成功?

  红海云于2012年成立,我们当初定位的就是要做中国workday,也是国内比较早专注在大中型企业的一体化人力资源管理系统解决方案供应商。我们9年的发展其实是比较快的,在行业内大家也把我们称为一匹黑马,不管在银行还是地产,还是物业物流、医药,我们确实在各个行业都做了大量的头部的企业。

  我们的公司使命一直是用科技改变人力资源管理。这里面有两个关键词,一个是科技,一个是人力资源管理,我们所做的事情其实都是围绕这个使命来做的。我们把自己的定位成一家科技公司,在产品的底层研发投入上做了大量工作,也具备了比较强的优势。比如,在业务层面,为了应对企业复杂且多变的需求,推出了针对人力资源管理的paas平台,我们将人力资源业务中大量高频场景进行了封装,比如对人力资源常用的一些报表,餐饮行业的排班、服饰行业的考勤等各个行业复杂业务场景都进行了封装,实现业务功能应用的开箱即用,来应对那些复杂的人力业务场景。在技术层面,我们自主开发了一体化的运维平台来实现自动化运维,保障安全、高效、稳定的系统开发和服务。从围绕科技改变人力资源管理来讲,我们做了大量的准备,让我们面对大中型客户的各种需求时,拥有很强的适配能力和交付能力。

  所以目前为止,我们在服务过的各行业头部企业中,基本上都有很好的口碑,包括在新冠疫情中间表现突出的科兴生物、以岭药业等都是我们的客户。

  Q:能否谈谈这次疫情对红海云的影响,在面对疫情的过程当中,企业有哪些应对措施?有哪些值得分享的经验和成长?

  新冠疫情其实给大家按下了一个暂停键,而且它其实到现在也还没有完全结束。随着对外业务暂缓,对企业来说就是突然多出一段较长的空档期,问题就是我们可以用它来做什么?

  从我们红海云自身来看,主要做了两个方面的事情,一个是内部数字化体系建设,一个是学习型组织建设

  首先是全力投入内部的数字化。我们这一类To B企业,相对来说交付是比较重的,因此,我们自身也是需要借助数字化力量去提升内部运作的效率。我们其实在一年多的时间中,在内部的数字化上面进行了大量的尝试,不管是市场、产品,还是研发交付,我们全方位360°地围绕内部运营数字化做了大量的事情,最大的收获就是帮助我们内部摆脱那些事务性的事情,提升组织运作效率。我一直有个观点,也是我经常跟团队说的要有“工具思维”:人和动物最大的区别就是能够制造和使用工具,有了工具才能提升效率,有了效率才能产生规模化,在一定的规模基础上,才会有创新。工具决定效率,效率产生规模,规模孕育创新。并不存在凭空想出来的创新。创新肯定是基于一定之规模上的。我们日常面对的很多事情大多是简单的重复,或者是复杂的重复。一直复杂,人都跑光了,简单的重复,大家又会说很枯燥。数字化本质也是一个工具,我们一方面用它帮助企业客户进行人力资源转型,实现需求与价值推动业务增长。另一方面,我们自身通过数字化也解决了内部管理效率提升,带来了很大价值。所以,这是为什么我们在疫情这么长时间里直到现在都持续在做这件事情。

  第二个方面就是学习型组织的建设,其实以前我们一直也在做,正好赶上疫情期间无法按时返工,只能异地远程办公,而我们经常要用视频会议的工具,我们自己做的人力资源管理系统产品里本来就有培训模块这些,我们就把这些工具充分用起来,在疫情初期比较严峻的那段空档期,组织了比较全面和深度的全员培训,也开启了我们常态化的培训机制,我们的直播培训从去年初一直坚持到现在,内部学习积累了300多场直播视频,并且一直在迭代,比如我们会将大家工作中遇到的与产品相关的高频、复杂的知识点拆解成每天15分钟的直播课堂,用轻松又高效的形式也慢慢形成了内部学习机制。

  疫情为我们赢得了时间窗口,充分利用数字化工具,致力学习组织的建设,使我们整体协作水平和交付的能力得到了非常大的提升。

  Q:您刚刚也提到了工具思维,红海云是一个一体化综合性的人力资源的服务的提供商,在我们提供了这么多的工具当中,重点会放在哪里,会是怎样的一个布局?

  我们在产品布局上是坚定走一体化战略的,面向大中型企业从组织人事到考勤、薪资、绩效等提供一体化的解决方案。

  为什么会有这样的一个定位?我觉得大家会过于强调单点价值,如果说只是一些孤立的点,它实现的价值就其实是会比较的弱,我们是在业内比较早走一体化路径的,我们是坚持和坚定地走一体化这样的一个路径,它最大的好处是使得各个业务板块之间,它的底层数据它是联动的,它到最后能够在业务的驱动上,更好的提升效率,体现人力资源的价值。同时,我们的一体化是在每个模块上都做得比较深,因为我本身是产品和技术出身,所以我们大部分时间都是用在打磨产品与技术上。以往很多软件可能还停留从Excel到系统,只是把线下Excel表搬到了线上系统中,HR本质上还是基于表格在操作。我认为整个管理软件发展过程,慢慢的从命令行转向图形,从图形转向很多场景化的操作,其实我们做的很多事情都是在逐渐引领这个过程。比如我们可以在组织架构模块里,直接基于组织架构图来实现大量业务操作,而不用再返回到表格去操作。比如像报表模块,我们基本上每个行业的个性化报表,包括线下大量的手工报表,都可以无缝兼容到我们的系统里,并且将它引擎化,这样能够灵活快速应对各类报表需求,适配度会很高,而且使用体验也更流畅。

  Q:您觉得这个行业在接下去这一个阶段发展,它主要的趋势是怎样的?

  我们常说现在是VUCA时代,就是复杂、模糊、多变且不确定的趋势在明显增强,不论是人力资源管理本身还是我们的产品来说,都要具备应对VUCA时代的能力,必须从响应式迈向弹性化。VUCA时代最大的危机不是VUCA本身,而是只能沿用固化的能力行事。模糊、不确定、变化已经成为一种常态,面对业务的变化,人力资源部门要有灵活多变的应对能力,我们做数字化系统工具就是要帮助HR建立这种面向弹性的能力,帮助他们拥有主动求变的能力,可以去积极应对不确定性,适应变化。

  在我们服务企业过程中,能够明显感知的另一个趋势是全员参与,早些年服务的时候,可能我们最多的就是和人力资源部门打交道,而现在数字化需求下,我们不仅要面对HR、IT部门,企业老板和高管、包括业务部门也越来越多的参与进来,因为大家越来越多的意识到人才是最重要的变量,人力资源部门不仅仅是做算工资或考勤这些事务性的事情,更需要能通过人力资源数据去做洞察和决策。这里所说的全员参与,不只是传统意义上讲的全部员工参与到系统应用上来,面向管理层输出一些统计报表,真正的数字化转型是从需求来说,更关注系统的底层扩展性,与其他业务系统的数据联动性,让人力资源管理与业务真正地融合。

  这些年,随着技术发展,我们会听到一些声音在说,人力资源部门是不是会消失?我认为,会消失一些东西,但会让人力资源部门变得更重要。消失的是什么?是事务性的事情,是那些简单重复的事情,这些本该早就消失的。在过去没有好的技术工具下,我们HR只能埋头处理那些简单重复又繁琐的事务性工作,看似做得很多,觉得这就是价值,但是这其实并不是真的价值。企业最终是由人组成,人才是最关键的变量,只有人力资源部门是与人有最直接的关系。通过数字化转型,通过工具赋能,将HR从这些事情里解放出来之后,人力资源部门的价值才会真正显现出来。解决了这些问题,我们才能够有精力投入在人才发展、人力资源数据分析等上面,真正去思考、去投入关于“人”的事情,才是企业人力资源管理价值真正提升的开始。企业现在这个趋势已经在开始显现,当HR部门通过数字化工具慢慢摆脱了事务性工作之后,人力资源部门的价值会越来越大。

  Q:对于我们每一家的人力资源的服务企业来讲,人也是核心,我们红海云在人员的选拔培养这些方面有些什么样的心得?能不能给我们分享一下。

  人才在任何时代都是稀缺资源,我们从一开始就是把自己定位成赋能型组织,从开始就是这样的人才战略。我们的赋能文化已经是相当成熟的一个体系,我之前自己也系统地写过,简单总结一下:赋能,从三个层面来说,就是先让人愿意干,然后有能力干,最后能够成功,干成事。

  首先,让人愿意干,其实和组织文化有关。通过营造氛围让大家能够不害怕去充分释放自己的潜能,让大家有表达的欲望和渠道,我们内部就有写文化,有这种分享的文化,有激励机制不断鼓励大家放开的去说,去写。其实企业的文化,很多时候是由企业领导人决定的,你的文化是怎样的,习惯如何处理来自下面的各种反馈与声音。我自己也是不断地参与其中,去推动这种氛围,去听来。自一线的声音,不能说你作为领导只是要求别人做,别人说点什么还经常不开心,不要让糟糕的氛围磨灭人才的激情和精力。好的文化氛围打造,真的是我们要放平,不仅仅是组织的扁平,而是各种反馈信息能够穿透到组织每一层,真正的去解决问题。先让大家在文化层面达成共识,慢慢地让大家会有意愿去做事情,去创新,这也是我们赋能的前提。

  然后,让人有能力干,是与整个公司的协作体系有关。协作体系就是包括我们组织化的学习培训机制、整个公司内部的数字化工具体系支撑,帮助大家迅速地具备去做一件新事情的这种能力。

  最后,让人干成事情,与成就有关。失败不是成功之母,成功才是成功之母。大的成功,往往都是由小的成就累积。只有通过打胜仗,有正向反馈,让他能够体会到成功里面的那些要素,他自己能够感知到这些东西,通过成就赋能自然能做成很多的事情。

  我们的赋能文化使我们的人才孵化效率相当高,不仅支撑了我们业务的高速发展,也极大的驱动了我们整个内部的创新能力,我们产品上的那些迭代,很多基本就是靠我们的年轻人做成的,大家思维非常活跃,敢想敢干能去创新。

  Q:您站在不一样的视角上面,以你不同的经历作为背景,能否给人力资源从业者们一些启示,给到他们一些发展的建议?

  面对数字化转型趋势,hr作为我们企业人员管理者,我觉得很重要一点就是要尽快解放自己,减少自己在事务性事情上面的时间占比。人能够去创新依赖于我们的精力,直立行走是人类发展的重要转折点,是因为解放了双手后,我们可以做更多的事情。现在我们的HR也要解放自己的手,不要把时间全部放在做表格,核数据这些基础的事情上面,或许我们会有很多idea,像组织敏捷化、人力资源管理创新这些都是近几年HR关注的,但是根本没办法去落地,因为时间都被耗在那些简单重复的事情,枯燥的事情之中,只有当我们能够有充足的精力,我们才能够去实践更多的idea,也是开始我提到的要有工具思维,利用工具来提升效率,精力得到充分的释放了之后,我们才真正能去拥有整个世界。真的要拥抱数字化,我不是作为厂商,去推这个概念,而是其实我们自己会有这样子的一个体会,我们在任何一块其实都是在工具层面,有了大规模的普及了以后,我们才会说进入到一个新的时代的。

  还有一点就是,HR要适当去“跨界”,可以试着有更多维的思考。就像我们红海云做的就是“用科技改变人力资源管理”,通过科技跨界与人力资源管理业务的结合,带来了不同的价值。人其实会因为自己的维度稍微多一点点,带来不同的视角和不同的价值,人力资源从业者可能会一直很关注在自己的专业领域,但稍微从自己的专业上面跳脱一点出来,想想可以怎样更好的用技术工具提升自己的效率,如何更大提升人力资源的价值,不只站在人力资源管理角度看问题,还能够从业务的方向去理解事情,包括从老板的角度去想,从it的角度去想,从员工的角度去想,当大家拥有了这些视野以后,你的世界会大很多。


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旗思妙谈

  旗思妙谈是中国播放量领先的人力资源管理类高端视频访谈,节目将以面对面访谈的方式,采访百位全球及国内领先企业的CEO、CMO、CHO,探讨管理实践与趋势,传播人力资源管理方向的思想、知识、经验和实践。


红海云(Redsea Cloud)

红海云

  红海云,是中国领先的新一代人力资源管理一体化解决方案提供商,为企业提供覆盖组织人事、考勤、薪资、招聘、绩效等人力资源业务全流程的数字化解决方案。红海云拥有全线自主知识产权的技术平台,是国内为数不多将流程引擎,大数据引擎等深度融合在人力资源管理产品中的公司。迄今为止,已有超过1000家大中型企业借助红海eHR获得领先的人力资源管理数字化能力,并且帮助科兴生物、石药集团、保利物业、大唐新能源、德龙钢铁、中国黄金、雪松控股、中国银行、晶澳太阳能、居然之家等众多头部企业实现了人力资源管理数字化转型升级。


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