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在职场环境中，我们经常听到一个词——KPI。它是英文单词Key Performance Indicator的简称，中文通常被翻译为“关键绩效指标”。KPI是一种目标式的量化管理指标，用于衡量企业内部流程的绩效，是将企业的战略目标分解为可操作的工作目标的重要工具，也是企业绩效管理的基础。
举个例子，一家公司最开始想要尽可能多地提高市场占有率，它对销售考核的KPI指标可能就有新单开发率、新客户销售额、新客户数量比率等；
而如果公司觉得不仅应该关注公司的短期目标的达成，更要着眼于公司长期的发展，那么就会对销售的过程设置KPI指标进行考核，比如客户的投诉率等。
01 企业里是如何设置KPI的
一般来说，我们普通员工的KPI，通常是由公司的战略层层分解下来的。
公司确定下来了未来1年的整体规划和战略，就会对这个战略目标进行分解：
比如，希望能够从年销售额5000万增长到年销售额1亿，那需要在现有老客户群体里做到多少？需要有多少新市场的拓展？
接下来进一步，挖掘老客户潜力，产品应该做什么、市场应该做什么、销售和客服应该做什么，人力资源部又应该做什么？新市场的拓展也一样。
而每个部门明确了自己要做什么，部门管理者会进一步将目标分解到每一个员工身上。
而对于公司来说，正是经由这样的目标管理，能够对战略的达成拥有掌控感，每过一段时间，从下而上地收集各类数据，包括各部门每月KPI的达成情况来进行分析，就能够及时发现问题，并采取一定的措施来纠偏，以确保最终企业整个战略的达成。
02 KPI考核在实践中作用究竟如何
虽然KPI考核有我上面说到的这些好处，但在管理学界和实践中，也一直被很多人诟病。
其中，对其争议最大的，就是对于一些创新性的企业来说，一来这样的KPI指标分解和考核，会让员工失去自主性，丧失对工作的挑战感和兴趣，变得只关注KPI考核的东西，而对其它明显有助于公司发展、但公司没有纳入KPI考核的工作会视而不见；
对KPI的另外一个诟病，是因为它是从上而下对整体目标的分解，那就意味着公司对到底要如何达成目标，有非常明确的框架和模型，你只需要做到一、二、三，就能够达成某个目标。
但事实上，在企业的实践中并非如此，很多时候都是一边做一边尝试、摸索，所有人都不知道最终到底是哪些指标做好了，就能够达成最终的目标。
也正因为如此，另一种绩效管理工具OKR自从被谷歌用过并大力推崇后，非常多的公司也开始放弃KPI而去追逐OKR了。
综合上述分析，我们可以得知，关键绩效指标KPI虽然在企业管理层面起着重要作用，但其实施需要谨慎考虑其可能产生的负面效应，现实中的管理策略往往需要我们灵活运用而非一成不变。同时，随着时代进步和企业环境日新月异，我们也需要不断发掘和学习新的管理理念和工具，寻找适合自己的，而并非仅仅追求流行。
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