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在职场中，我们常常会遇到这样的情况：干同样的工作，但不同员工所获得的薪酬却有差异。很多人会问，为什么会出现这样的情况？其实，这背后有着合理的原因。如果薪酬完全一致，反倒是不正常的，因为这很可能会打击那些能力出众、业绩表现优异的员工的积极性。
首先，我们必须承认，除非采用计件工资，即干出多少就拿多少，这样才显现出绝对的公平。但在大多数职场环境中，产出并不是唯一的衡量标准，还有很多其他的因素需要考虑。
具体到案例中，老员工工资远高于新员工，表面上看来这是新老员工工资差异的问题，但实际上，这反映的是薪酬结构的问题。这并不意味着老员工的工资一定要高，新员工的工资一定要低。相反，如果单纯用新老员工来定义工资，那设计一个“工龄工资”即可，这也是薪酬结构中的一部分内容。
在薪酬结构中，我们需要考虑多个维度。首先是岗位工资，也就是为岗位付酬，这符合同工同酬的原则。同时，还要考虑技能工资，即根据每个人的技能水平付酬。再者是绩效工资，为每个人的产出和效果付酬，最后是市场工资，根据不同地区和企业的市场情况付酬。
因此，无论是老员工还是新员工，薪酬的确定必须考虑到多个因素，并对薪酬结构进行合理划分。通过这种综合评估，技能提升了（经过评估认证）就加技能工资，职位提升了就加岗位工资。
从案例中来看，最大的问题可能并不是在于如何划分薪酬结构，而是需要明晰薪酬导向。我们必须明确，是以市场为导向，还是以能力为导向，抑或是以人才梯队、培养未来人才为导向。这一块一定要搞清楚，并向老板汇报，以取得老板的认同。如果老板不认同，我们再怎么努力也很难改变现状。
所以处理这个问题的时候其实也很简单：
第一、跟老板摆事实，从人力资源角度提出自己的看法和见解，争取取得老板认同和支持。
第二、确定薪酬导向，划分薪酬结构，提出后续加薪方案。对于老员工采用老办法，对于新员工采用新办法，而老员工的老办法也逐渐向新办法过渡，交给时间来解决即可。
综上所述，薪酬结构和导向的明确对于企业管理有着至关重要的作用，只有理清这些要素，才能真正做到公平合理，促进公司和员工共同发展。
