-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
【导读】
很多HR在选型或升级系统时都会问：“人才关系管理功能有哪些？哪些是必须要有的，哪些只是加分项？” 如果不搞清这一点，很容易买到“功能很多但用不起来”的系统。本文从实践视角提炼了2025年人才关系管理（TRM）的6个必备功能与若干可选功能，对比其适用场景、技术特点与管理价值，并给出不同规模企业的组合建议，适合正在推进招聘数字化、雇主品牌与人才库运营的HR负责人和业务管理者阅读。
过去，人力资源更多关注“当下要招谁”，今天越来越多企业开始关注“未来能招谁、愿不愿来、来了能不能留下”。从“招聘管理”走向“人才关系管理”，背后是企业对人才供给方式的根本性调整：不再只看单次应聘，而是把候选人、员工、校友都视为需要长期经营的“关系资产”。
笔者在和不少企业HR交流时，听到最多的问题就是：我们到底需要哪些人才关系管理功能？ 市面上的系统都号称有“TRM”“人才运营”“候选人关系管理”，但具体功能名词五花八门，很难判断哪些是刚需，哪些是噱头。
本文不从厂商视角罗列菜单，而是从企业实务出发，围绕“人才关系管理功能有哪些”这一核心问题，把功能拆解为：6个必须具备的基础能力 + 若干可按阶段启用的可选能力，并结合组织管理诉求和技术实现做一一剖析。
一、从“招人”到“经营人才”：人才关系管理功能要解决什么问题？
在人力资源系统里加一个“人才库”菜单，并不等于你有了人才关系管理能力。笔者认为，真正的人才关系管理功能，至少要解决三类核心问题：
- 找得到：目标人才在哪里、画像是什么、历史互动如何，一眼看清
- 建得起：能否把分散在招聘、内推、校招、员工推荐等渠道的人，沉淀为可运营的“人才资产”
- 运营得动：能否有节奏地触达、分层运营、评估效果，而不是静态存档
围绕这三类问题，人才关系管理系统与传统招聘系统的定位差异，可以用下表概括：
| 维度 | 传统招聘系统（ATS） | 人才关系管理（TRM） |
|---|---|---|
| 关注点 | 填补当前空缺岗位 | 为未来岗位建立持续的人才管道 |
| 人群范围 | 当前候选人 | 潜在候选人+在职员工+校友/前员工 |
| 时间维度 | 单次招聘项目周期 | 人才全生命周期的长期关系 |
| 运营方式 | 流程驱动（简历→面试→录用） | 关系运营驱动（分层、触达、内容、反馈） |
| 结果衡量 | 入职人数、招聘周期、招聘成本 | 人才池规模、活跃度、转化率、复投率 |
从功能设计上看，TRM并不一定是一个独立系统，但它必须在数据结构、流程设计和交互方式上体现“关系运营”的特征。否则，所谓“人才关系管理功能”，很容易沦为“更大一点的简历库”。
带着这个判断标准，我们再来看：什么才是2025年必须拥有的人才关系管理功能？
二、2025年6个“必备”人才关系管理功能：没有这些就谈不上TRM
笔者把2025年企业在选型或评估TRM时，必须优先考察的6个功能归纳如下。这些能力无论对大型企业，还是发展中的中小企业，都是“有就能用、缺了就很难玩起来”的基础设施。
1. 全渠道人才档案与统一画像管理
核心结论：没有统一人才档案，就谈不上任何关系运营。
很多企业的现实是：“简历在招聘系统，员工信息在人事系统，校招名单在Excel，校友信息在微信群”，看似信息很多，实际上没有“同一个人”的统一视图。这也是TRM首先要攻克的问题。
关键要点：
- 多渠道汇集：招聘网站、内推、校园活动、官网投递、线下活动报名、公众号/企业微信等各个入口，系统都能自动生成/关联人才档案，而不是分散成多个零散记录
- 去重与合并：同一候选人可能通过不同渠道多次投递，系统要有规则或算法支持“去重合并”，避免一个人变成多个条目
- 统一画像：在一份档案中，可以看到：
- 基本信息与简历
- 与企业的所有互动记录（投递记录、参加活动、是否被面试、沟通记录）
- 当前状态（潜在人选、在职员工、前员工、内推人等）
- 生命周期标记：能够清晰标记并切换人才在不同阶段的角色，形成“从候选人到员工再到校友”的连续轨迹
管理价值：
统一档案的意义，不只是“整洁好用”，更关键在于改变HR的思维方式——从“处理一次次应聘”转向“经营一个个具体的人”。这也是后续智能推荐、分层运营的前提。
风险提示：
统一档案功能一定会触及隐私保护与合规问题，如：候选人是否授权保存，信息保留多长时间，离职员工是否同意保留简历用于日后再雇用等。技术上能做到，并不代表管理上可以不设边界，需要在人事政策和候选人告知上提前设计好规则。
2. 人才库与人群分层运营能力
拥有统一档案之后，下一个关键问题是：能不能对不同人群进行精细化管理，而不是一个“大池子”。
关键能力包括：
- 多维度标签体系：
- 技能标签（如：Java、供应链、财务BP）
- 经验标签（工作年限、行业背景、职位序列）
- 关系标签（校招生、内推候选人、前员工、重点高校人才等）
- 行为标签（是否打开过邮件、是否参加活动、过往投递意向等）
- 动态人才库：不仅仅是“收藏夹”，而是可以按条件创建、自动更新的人才库，例如：
- “华南区5年以内算法工程师潜在人选库”
- “近12个月积极互动但暂未入职的营销人才池”
- 分层策略：对不同人群制定差异化运营策略，例如：
- 高潜人群：更高频率的1对1沟通与定向内推
- 普通储备：定期推送公司动态与岗位合集
- 沉睡人群：较低频率的激活活动
为什么是“必备功能”？
如果人才无法分层，HR就只能依赖单一的职位发布和被动投递，失去了“精准运营”的空间。人才分层的颗粒度，直接决定了TRM的精细化程度。
小结：
笔者观察，一些企业虽然有很多人才数据，但因为标签体系混乱或缺失，最终仍然只会使用“搜索关键字+筛选工作年限”的粗放方式。真正有用的TRM功能，是能让HR像运营用户一样，“看得见人群、配得上策略”。
3. 沟通触达与自动化互动（邮件/短信/企微等）
关系要靠沟通来维系。没有便捷、合规、可追踪的沟通触达功能，人才关系管理只能停留在静态记录层面。
重点能力：
- 多渠道触达：支持邮件、短信、企业微信/钉钉消息、站内信等主流触达方式，并可以根据人群特征选择不同渠道
- 模板管理：可以配置不同场景的沟通模板，如：
- “职位推荐”模板
- “活动邀请”模板
- “面试结果反馈”模板
- “前员工节日问候”模板
- 批量与个性化结合：既支持批量发送，又可以在模板中插入候选人姓名、岗位名称、城市等个性化变量，避免“群发垃圾信息”的体验
- 自动化工作流：如新加入某个人才库的人自动收到“欢迎+岗位偏好调研”；面试结束后X天自动触发“面试体验回访”；人才一年未互动时触发“激活邮件”等
管理价值：
- 从“每次想起才单独联系”变成“有节奏地持续沟通”
- 用自动化处理标准化场景，把HR精力腾出来做深度沟通（如关键候选人的电话交流）
- 通过打开率、回复率等行为数据，反向校准策略
注意事项：
- 节奏与频率需要控制，过度触达会损伤品牌形象
- 必须给人才留出退订或偏好管理的通道，让其能控制信息接收方式与频率
4. 招聘营销与雇主品牌内容运营支持
很多企业都有“职业发展”和“企业文化”的宣传内容，但真正能和候选人关系联动的系统功能并不多。2025年，有效的TRM功能不应只停留在发送文本消息，而是要支撑内容化的招聘营销。
关键元素：
- 内容管理：在系统内管理各类雇主品牌内容，如员工故事、项目案例、福利政策解读、成长路径介绍等，形成可复用的内容库
- 内容+人群结合：支持将特定内容与特定人群或人才池关联，比如：
- 对技术人才池推送技术分享会回放
- 对应届毕业生池推送“新人培养营”介绍
- 活动落地页与报名：为招聘宣讲会、线上直播、开放日等活动生成落地页与报名/签到表单，并与人才档案自动绑定
- 效果追踪：统计不同内容和活动带来的浏览、报名、转化数据，为后续调整内容策略提供依据
为什么要把这也归入“必备功能”？
笔者的判断是：在人才供给端越来越“挑剔”的环境下，企业需要用内容讲清楚“为什么选择我”。如果TRM系统不能承载雇主品牌内容，只能单向推送岗位，很难真正建立起情感链接。
5. 候选人/员工全旅程体验记录与反馈
人才关系是否稳固，很大程度取决于对“体验”的长期管理。优秀的TRM功能，不仅要记录系统内走过的流程，还要能承载候选人和员工的真实感受。
主要能力：
- 旅程节点定义：从“看到职位-投递-沟通-面试-Offer-入职-转正-发展-离职-校友”等各关键节点，系统上有清晰的状态标记
- 体验评价收集：在关键节点内嵌简单问卷或快捷评分，如面试结束后“面试体验打分”、入职后30天“融合感测评”等
- 投诉与反馈通道：为候选人或员工提供反馈入口，并能在人才档案中沉淀
- 体验数据分析：系统对体验评分进行统计，帮助HR发现“面试等候时间长”“Offer沟通不清晰”等共性问题
管理意义：
- 候选人是否愿意再次投递、是否愿意推荐他人，往往取决于体验
- 有了可视化的体验数据，HR团队在推动用人部门改进面试流程、提高反馈效率时，会更有底气
风险与边界：
体验数据的收集，应当秉持“少而精”的原则，不要把TRM变成“调查问卷系统”。对连续收到负向反馈的场景，要有明确的责任追踪与改进机制，而不只是“看了很惋惜”。
6. 数据分析与策略洞察（转化率、活跃度、渠道效果等）
数据分析能力，是把“功能堆砌”提升为“策略工具”的关键一环。
关键分析维度：
- 人才池规模与结构：不同岗位、地域、年龄段、技能方向的人才储备情况
- 活跃度与触达效果：邮件打开率、活动参与率、人才池中“近6个月有互动”的比例等
- 漏斗分析：从“进入人才库→响应信息→参与活动→进入招聘流程→入职”的转化情况
- 渠道对比：不同渠道带来的人才数量、质量、转化率差异
实践中的几个典型问题：
- 我们多年积累的人才库里，有多少是“沉睡”的？
- 哪些人才细分人群，一直被忽视但却有不错的转化潜力？
- 哪类内容和活动更容易把“陌生人才”转为“意向人才”？
笔者的经验是：真正用起来的TRM，不是多看了几张漂亮的图表，而是会据此调整策略，例如：砍掉几个低效招聘渠道，把预算转到维护高潜人才池；减少频繁但无效的群发，转向深度内容和小规模高质量活动。
三、可选功能：锦上添花，但不一定每家都要立刻投入
在“6个必备功能”之外，不少系统还提供一些更“高级”的人才关系管理功能。这些功能并非人人都用得上，但在一定发展阶段，会成为非常关键的竞争力放大器。
1. AI 智能推荐与人才匹配
功能概述：
通过算法分析岗位JD与人才画像，实现：
- 自动推荐“最匹配”的候选人或人才池
- 识别“当前不完全匹配，但高潜、可转岗”的人选
- 针对某一候选人，推荐其适配的其他内部岗位
适用场景：
- 职位发布量大、人才池规模庞大（成千上万档案）的企业
- HR时间有限，希望算法先做一轮粗筛，自己进行复核
- 强调“岗位适配+跨岗位流动”的组织
管理提醒：
- AI推荐要作为辅助决策而非唯一依据，避免算法偏见
- 必须建立“推荐结果可解释”的规则，避免用人经理对系统失去信任
2. 内部推荐与校友（前员工）社区运营功能
功能内容：
- 员工内推平台：员工可以一键分享职位、提交候选人信息，HR可追踪内推进度与奖励
- 校友社区：为前员工维护通讯录、信息订阅和再雇用通道
- 推荐激励：记录成功推荐并入职的人数，作为激励依据
为什么是“可选而重要”？
- 对人才密集型企业而言，员工推荐和校友再雇用往往是高质量人才的重要来源
- 但对于流动性大的基层岗位，建立复杂的校友社区运营机制，短期内性价比未必高
笔者的看法是：企业如果已经在文化层面强调“校友观”，那么把校友管理纳入TRM，是顺势而为的选择；否则可以先重点做好“候选人与在职员工”的体验，再慢慢扩展边界。
3. 招聘活动与线下/线上运营管理
功能覆盖：
- 线上宣讲、直播招聘的报名、提醒、签到与回放管理
- 校园宣讲、双选会的报名表单与现场扫码录入人才信息，并自动进入人才库
- 线下开放日、技术沙龙等活动的全流程数据沉淀
适用对象：
- 校招规模较大、需要精细管理项目和活动的企业
- 深度依赖技术社区、行业峰会等活动获取候选人线索的企业
如果组织人才获取方式仍以招聘网站+猎头为主，活动管理功能的重要性相对有限，可以暂缓引入。
4. 人才发展与内部流动联动功能
功能要点：
- 把TRM从“对外”扩展到“对内”，打通绩效、培训、胜任力模型等模块
- 对在职员工建立“发展画像”，在岗位调整、内部招聘时提供匹配支持
- 通过TRM平台推送内部岗位、发展路径建议给员工
组织价值：
- 把“人才关系管理”延伸到“人才发展与流动管理”，减少外部招聘依赖
- 提升员工对企业的信任感——看到企业确实在关心他的长期成长，而不是只在意短期岗位匹配
从实施成本看，这个模块往往牵涉面较广，更适合作为HR数字化的“二阶段”目标。对正在搭建基础人事和招聘流程的企业，可以先不急于一步到位。
5. 自动化流程编排与低代码扩展
能力说明：
- HR可以通过“拖拉拽”的方式，配置复杂的运营流程，比如：
- 候选人报名某活动后，自动加入相应人才池 → 3天后发送回放链接 → 30天后推送岗位推荐
- 通过低代码或可视化配置，将企业特有的运营玩法固化到系统中
适合企业：
- 人才运营团队相对成熟，希望不断做A/B测试和玩法创新
- 组织内部有数字化团队，能持续投入配置与优化
对于多数刚起步做TRM的企业而言，不必一开始就追求“高度自动化”，有时简单的规则+少量手工介入，反而成本可控且更可持续。
四、6个必备功能与可选功能的对比：不同规模企业如何组合？
为了更直观地回答“人才关系管理功能有哪些、哪些必须先上”，可以用一张对比表来做阶段性判断。
表格：2025年人才关系管理必备功能与可选功能对比及应用建议
| 功能模块 | 类型 | 对中小企业重要性 | 对大型企业重要性 | 短期实施难度 | 是否建议起步就引入 |
|---|---|---|---|---|---|
| 全渠道人才档案与统一画像 | 必备 | 很高 | 很高 | 中等 | 是，TRM的基础条件 |
| 人才库与人群分层运营 | 必备 | 很高 | 很高 | 中等 | 是，可从少量标签起步 |
| 沟通触达与自动化互动 | 必备 | 中等 | 很高 | 中等 | 是，从关键场景逐步扩展 |
| 招聘营销与雇主品牌内容运营 | 必备 | 中等 | 很高 | 中-高 | 建议起步期精简版启用 |
| 候选人/员工全旅程体验记录 | 必备 | 中等 | 很高 | 中等 | 是，可从关键节点开始 |
| 数据分析与策略洞察 | 必备 | 中等 | 很高 | 中等 | 是，即便简单报表也要有 |
| AI智能推荐与人才匹配 | 可选 | 低-中 | 高 | 高 | 大型企业优先，中小可观望 |
| 内推与校友社区运营 | 可选 | 视文化而定 | 中-高 | 中等 | 有文化基础的组织优先 |
| 活动与线上线下运营管理 | 可选 | 低-中 | 中-高 | 中等 | 校招/活动密集型企业优先 |
| 人才发展与内部流动联动 | 可选 | 中 | 很高 | 高 | 适合作为HR数字化二阶段目标 |
| 自动化流程编排/低代码扩展 | 可选 | 低-中 | 中-高 | 高 | TRM成熟后再引入 |
从表中可以看出：
- 不论企业大小，“统一档案+人才库分层+基本沟通触达+基础分析”是TRM的共同起点
- 大型企业在内容运营、体验管理、AI推荐等方面的边际收益更明显，值得更早布局
- 中小企业则宜从“低复杂度、高收益”的功能入手，避免一开始就追求“大而全”，导致落地困难
五、如何推进人才关系管理功能落地？一个可参考的实施路径
为了让这些功能不只是停留在PPT中，HR在规划TRM落地时，不妨参考下面这个简化版流程。
1. 梳理现状痛点，明确“为什么要TRM”
在系统上项目之前，建议HR团队先用一页纸写清楚：
- 目前我们在哪些岗位/人群上，招聘最难、最烧钱、最耗时？
- 我们现在是不是已经有一堆“躺在系统里没人管”的简历？
- 用人部门最常抱怨的是什么？——简历质量、反馈速度，还是候选人体验？
这些问题的答案，决定了你在TRM功能设计上要优先解决什么，而不是“什么都想要”。
2. 先搭统一档案和标签，再谈自动化和AI
实践中，一个常见误区是：
“我们的系统有AI推荐、有自动化流程，结果发现推荐的都是不合适的人，自动化发出一堆无效短信。”
本质原因是：底层数据结构（档案、标签）没打好基础。
建议的次序是：
- 统一人才档案和基本字段
- 和关键业务一起共创标签体系（岗位族群、关键能力、关系来源等）
- 先用人工+简单条件筛选，验证标签是否好用
- 再在此基础上逐步引入AI推荐和复杂自动化流程
3. 场景驱动配置，而不是“功能驱动场景”
比起问“系统还能做什么”，更有效的问题是：“我们最想先优化哪3个具体场景？” 比如：
- 场景1：校招生在实习结束后，如何保持关系并提高来年正式签约率
- 场景2：关键技术岗位在无HC时，如何维护一批“有兴趣但暂不合适”的人才
- 场景3：前员工中表现优异者，如何被纳入再雇用池，并在有合适岗位时定向触达
把每个场景拆解为：人群 → 触达频率和方式 → 内容 → 成功的判断标准，再回头看系统有哪些功能可以服务这个场景，这样TRM的落地会更接地气。
结语：回到“人才关系管理功能有哪些”这道题
当我们从头到尾梳理一遍，会发现：“人才关系管理功能有哪些？”其实不只是一个系统菜单的问题，而是一套关于如何把人才视为长期资产来经营的能力清单。
可以用几句话收束全文的关键要点：
- 6个必备功能是共性起点：统一档案、人才库分层、沟通触达、内容运营支撑、旅程体验记录和数据分析，这些缺一不可
- 可选功能（AI推荐、内推与校友社区、活动管理、人才发展联动、自动化编排等），要根据企业规模、人才策略与数字化成熟度循序渐进地引入
- 好的TRM，不在于功能多，而在于是否真正支撑了几个关键业务问题：
- 招聘难的岗位，是否比以前更容易“有人可用”？
- 关键候选人，是否能被持续记住与维护？
- 候选人和员工，对企业的体验是否在稳步改善？
如果你正在规划人才关系管理功能，笔者的建议是：
- 用一页纸写下自己企业最重要的3个“人才关系场景”
- 对照本文的“6个必备功能+可选功能对比表”，画勾看哪一些是短期必须具备、哪一些可以列入中长期计划
- 在选型和实施时，坚定地用业务场景而不是功能清单来做决策
这样，“人才关系管理功能有哪些”就不再是一句抽象的概念，而会变成一套真正支撑你组织可持续发展的人才经营工具箱。
