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企业聘用退休人员补充用工缺口已成常态，但返聘人员上下班途中遭遇交通事故的责任认定，常让HR陷入盲区。常规认知里的“上下班车祸算工伤”，在退休返聘群体中并不必然成立。这背后牵涉劳动关系与劳务关系的根本分野，以及各地工伤保险政策的差异化执行。理清这层逻辑，直接关系到企业赔偿责任的承担与否，也是企业完善用工风险闭环的关键一步。
一、 法律关系定性：劳务关系切断常规工伤认定路径
判断上下班车祸是否属于工伤，前提是厘清员工与企业之间到底存在何种法律关系。对于达到法定退休年龄的返聘人员，法律关系的定性往往与普通在职员工截然不同。
《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，当员工依法办理退休手续并开始享受基本养老保险待遇后，其与原单位的劳动关系自然终结。此后若企业继续留用或重新聘用，双方建立的不再是受《劳动法》调整的劳动关系，而是受《民法典》调整的劳务关系。
最高人民法院的相关司法解释也对此予以印证：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应当按劳务关系处理。在劳务关系框架下，企业无需为返聘人员缴纳社会保险，这也直接导致返聘人员无法像普通员工那样，通过企业缴纳的工伤保险来获得通勤车祸的保障。
《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。这一条款的适用前提，是受害方与用人单位存在劳动关系。由于返聘人员属于劳务关系，常规的工伤认定通道在逻辑起点上就已经关闭。员工无法向社会保险行政部门提起工伤认定申请，也就无法享受法定的工伤保险待遇。
二、 通勤车祸的责任真空：侵权赔偿与用工责任的博弈
当常规工伤认定路径走不通时，返聘人员在上下班途中遭遇车祸，其救济途径只能转向民事侵权领域。此时，赔偿责任的划分与承担呈现出完全不同的面貌。
在交通事故处理中，交警部门会根据事故各方的过错程度划分责任。如果返聘员工在车祸中不承担主要责任（即无责任、次要责任或同等责任），其有权向肇事方主张侵权损害赔偿。这包括医疗费、护理费、误工费、营养费以及构成伤残时的残疾赔偿金等。在劳务关系下，企业对于员工在通勤途中因第三方侵权造成的身体伤害，一般不承担赔偿责任。因为通勤路线并非受企业指派从事劳务的范畴，企业对员工在此期间遭受的外部侵权行为没有过错，也不存在法定的保障义务。
然而，现实情况往往更为复杂。如果返聘人员在车祸中承担主要责任甚至全责，侵权赔偿的路径就会受阻，获赔金额大幅缩水甚至无法获赔。此时，员工往往会转而向企业主张权利。在司法实践中，法院通常会依据《民法典》中关于劳务关系的规定来审理此类纠纷。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。但“上下班途中”是否属于“因劳务”，各地法院的裁判尺度存在分歧。部分法院认为通勤属于个人生活需要，与提供劳务无直接关联，企业无需担责；也有法院会综合考虑企业要求的工作时间、通勤距离等因素，酌定企业承担一定的补偿责任。这种裁判尺度的不确定性，构成了企业用工的隐性风险。
三、 地方政策的差异空间：超龄人员参保的特殊通道
虽然国家层面的法律构筑了劳动关系与劳务关系的严格界限，但考虑到超龄人员群体的庞大以及用工市场的现实需求，部分地方政府出台了地方性政策，为退休返聘人员的工伤保障撕开了一道口子。这种地方差异，要求HR必须精准掌握属地规则。
以广东、浙江等地为例，当地出台了针对超过法定退休年龄劳动者等特定人员的工伤保险试行办法。这些政策允许用人单位为未享受基本养老保险待遇的超龄人员单险种参加工伤保险，并由用人单位按月缴纳工伤保险费。在这类政策覆盖的地区，如果企业依法为返聘人员购买了单险种工伤保险，且该人员在上下班途中发生了非本人主要责任的交通事故，社会保险行政部门可以依据地方政策认定为工伤，并由工伤保险基金支付相应的待遇。
这种地方性安排实质上是对《工伤保险条例》适用范围的扩大，打破了“先有劳动关系才能缴工伤保险”的传统逻辑。但这并不意味着双方恢复了劳动关系，其本质是一种特殊的社保政策覆盖。值得注意的是，这类政策往往附带严格的前提条件，比如仅适用于“未享受基本养老保险待遇”的超龄人员，或者对人员的年龄上限有明确规定。如果企业所在的地区没有类似政策，或者企业未按政策要求为返聘人员参保，那么通勤车祸的赔偿风险依然由企业自行承担。
四、 隐蔽风险点：已达退休年龄但未享受养老待遇的灰色地带
在实务操作中，HR极易遇到一类棘手情形：员工已经达到了法定退休年龄，但由于个人缴费年限不足或未及时办理退休手续，并未实际享受基本养老保险待遇。此时发生上下班车祸，能否认定工伤？
这个问题在司法实践中曾长期存在争议。一种观点坚持《劳动合同法实施条例》的规定，认为达到退休年龄即意味着劳动关系终止，无论是否享受养老待遇，都不影响劳务关系的定性。另一种观点则侧重于对劳动者的保护，认为既然员工未能享受养老待遇，其仍需依赖劳动获取收入，应当认定双方存在劳动关系，从而适用工伤认定规则。
针对这一争议，最高人民法院在相关答复和指导案例中逐渐统一了裁判尺度：对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者，如果用人单位未与其终止劳动关系，双方仍符合劳动关系的特征。在此情形下，员工在上下班途中发生非本人主要责任的交通事故，应当依法认定为工伤。这意味着，企业如果留用了已达退休年龄但未领退休金的员工，且未及时终止原劳动合同或明确签订劳务协议，将面临极大的工伤赔偿风险。一旦发生车祸，员工完全有理由申请工伤认定，若企业未为其缴纳社保，所有工伤赔偿责任将由企业全额承担。
五、 企业风险防范与HR实操应对策略
面对退休返聘人员通勤车祸带来的复杂法律风险，HR必须从人员入职审查、合同文本设计、商业保险配置及日常管理四个维度建立防御机制。
把好入口关，严格审查入职资格。在聘用退休人员前，必须要求其提供身份证件、退休证以及享受基本养老保险待遇的证明。对于已达退休年龄但无法提供退休金领取证明的人员，需谨慎录用。如果确需录用，应要求其说明未享受待遇的原因，并评估由此可能带来的劳动关系认定及工伤赔偿风险。
规范协议签署，明确双方法律关系。无论返聘人员是否享受养老待遇，都应与其签订书面的劳务协议或聘用协议，避免形成事实上的劳动关系。协议中应明确约定双方系劳务关系，不存在劳动关系；明确工作内容、报酬标准及支付方式；特别要约定在工作期间及上下班途中发生意外伤害的处理方式，以及企业是否提供额外的商业保险保障。条款中应避免出现“工资”、“辞退”、“纪律处罚”等带有劳动关系特征的敏感词汇。
精准配置商业保险，转移赔偿风险。针对返聘人员无法缴纳常规工伤保险的痛点，企业应通过商业保险来转移风险。雇主责任险是首选方案，它以企业依法应承担的赔偿责任为保险标的，当返聘人员在受雇过程中发生意外伤害，企业需承担赔偿责任时，由保险公司代为赔付。这不仅保障了员工的利益，也有效避免了企业因意外事故遭受财务损失。在投保时，需仔细阅读免责条款，确认保障范围是否包含上下班途中的交通事故，以及是否覆盖超龄人员。部分雇主责任险对超龄人员有年龄上限或保额限制，HR需与保险公司明确约定。
跟进属地政策，合规缴纳单险种工伤保险。对于广东、浙江等出台了超龄人员单险种工伤保险政策的地区，企业必须应缴尽缴。这不仅是合规要求，更是最经济的风险转移手段。相比于商业保险，工伤保险的赔付标准和保障力度更具优势。HR需密切关注属地人社部门的通知，及时为符合条件的返聘人员办理参保手续，并按时足额缴费，避免因漏缴、断缴导致工伤待遇由企业自行承担的被动局面。
结语
退休返聘人员上下班遇车祸的工伤认定困局，根源在于劳动法律体系对超龄劳动者身份定性的制度性留白。企业在享受返聘人员用工成本低、经验丰富等红利的同时，必须正视这背后潜藏的法律风险。盲目套用在职员工的管理模式，或寄希望于事故发生后的侥幸免责，都可能让企业陷入漫长的诉讼与高额的赔偿泥潭。HR的职责在于前置风险识别，用清晰的合同界定关系，用适配的保险托底责任，让用工风险始终处于可控边界之内。
