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劳动合同到期前的续签环节，往往暗藏劳资博弈。部分员工在符合订立无固定期限劳动合同条件时，会向用人单位提出涨薪等附加诉求。企业若权衡利弊后同意续签，员工却临时反悔拒绝签字，局面便陷入僵局。这种情形下，用人单位能否直接解除劳动关系？是否面临违法解除的赔偿风险？围绕续签过程中的诚实信用原则与合规操作边界，有必要结合司法裁判规则，厘清企业应对员工拒签行为的合法路径。
一、续签博弈：从提出条件到拒绝签字的行为定性
劳动关系的维系需要双方的合意。当员工提出涨薪并要求签订无固定期限劳动合同时，实际上是在向企业发出新的要约。企业同意该要求，属于承诺。此时，双方就劳动合同的期限与薪酬标准已达成一致。
员工在用人单位同意其条件后拒绝签字，属于违背诚实信用原则的行为。在劳动争议案件的审理中，法院通常会审查双方未能签订书面劳动合同的原因。如果用人单位能够证明，未签订书面劳动合同的原因在于劳动者拒绝订立，且用人单位本身不存在过错，那么劳动者就不能要求用人单位承担未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
更为关键的是，这种拒签行为直接阻断了劳动关系的正常存续。员工拒绝在已经达成一致的合同文本上签字，意味着双方未能形成有效的书面劳动合同。在此情形下，用人单位继续留用该员工，将面临极大的法律风险。因此，对员工拒签行为的法律定性，是后续采取解除措施的基础。用人单位必须明确，拒签不仅是员工个人的意思表示，更是导致原劳动关系无法顺延的直接原因。
二、无固定期限合同的法定约束与例外情形
无固定期限劳动合同的订立，受到劳动合同法的严格规制。劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有违法违规等情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
这一规定赋予了符合条件的劳动者强制缔约权。只要劳动者提出，用人单位原则上必须订立无固定期限劳动合同，且不能拒绝。但这并不意味着劳动者可以借此提出不合理要求，更不意味着用人单位必须无条件接受所有附加条件。
当劳动者提出订立无固定期限劳动合同并附带涨薪要求时，用人单位同意该要求，属于在法定义务基础上满足了劳动者的额外诉求。如果用人单位维持或提高了原劳动合同约定的条件，而劳动者拒绝签订，法律后果将发生反转。根据相关司法解释，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位终止固定期限劳动合同，无需支付经济补偿。
这一例外情形是用人单位破局的关键。员工在用人单位同意涨薪且愿意订立无固定期限合同的情况下拒签，本质上属于劳动者不同意续订。用人单位据此终止劳动关系，具有充分的法律依据。
三、拒签后的合规解除路径与操作要点
面对员工拒签，用人单位不能简单粗暴地直接辞退，而必须遵循严格的法律程序，确保解除行为的合法性。整个操作路径可以分为事实固定、书面催告与依法解除三个阶段。
事实固定是前提。用人单位应当保留员工提出涨薪及转无固定期限合同要求的证据，例如邮件、微信聊天记录或书面申请。同时，用人单位同意该要求的回复及拟定的劳动合同文本，也必须完整留存。这些证据用于证明用人单位已经同意续签，且条件不低于原合同。
书面催告是核心环节。在员工拒签后，用人单位应当向其发送书面通知，要求其在合理期限内签署劳动合同。通知中需明确告知，逾期不签将视为拒绝续订劳动合同，用人单位将依法终止劳动关系。合理期限通常可以设定为三到五个工作日。书面催告的意义在于，给予员工再次选择的机会，同时也将拒签的后果明确告知，避免后续产生争议。
依法解除是最终手段。如果员工在催告期限内仍未签字，用人单位可以向其发送解除劳动关系通知书。通知书中需载明解除理由，即因劳动者拒绝签订劳动合同，导致双方无法续订劳动合同，用人单位决定终止劳动关系。解除通知需依法送达员工本人。
在整个操作过程中，用人单位切忌拖延。如果员工拒签后，用人单位继续按原条件用工超过一个月，可能会被推定为双方已按原条件事实续延劳动关系，甚至面临支付二倍工资的风险。及时固定证据并果断采取行动，是规避法律风险的关键。
四、经济补偿金的支付边界与抗辩逻辑
解除劳动关系必然涉及经济补偿金的争议。员工拒签无固定期限劳动合同，用人单位解除劳动关系是否需要支付经济补偿，需要区分不同情况。
若用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿。在员工要求涨薪且公司同意的情境下，公司提供的续签条件已经高于原合同标准，员工拒签属于自身原因导致合同未能续签，公司依法无需支付经济补偿。
若用人单位在同意涨薪后反悔，或者在实际提供的合同文本中降低了原条件，例如虽然基本工资上涨但取消了某些补贴，导致整体薪酬待遇下降，员工因此拒绝签字，则用人单位终止劳动关系仍需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
在劳动仲裁或诉讼中，用人单位的抗辩逻辑应紧紧围绕“条件已提高”与“员工恶意拒签”展开。用人单位需举证证明拟签合同的真实条款，以及已尽到诚实磋商义务。只要证据链完整，法院通常会支持用人单位无需支付经济补偿的主张。
对于员工主张的违法解除赔偿金，用人单位同样可以上述逻辑进行抗辩。违法解除赔偿金的支付前提是用人单位违反法律规定解除劳动合同。在员工拒签且用人单位履行催告程序后终止劳动关系，符合法律规定，不构成违法解除。
五、风险防范：HR实务操作的关键细节
防范拒签风险，功夫在诗外。HR在日常管理与续签操作中，应当把握以下关键细节，将隐患消除在萌芽状态。
续签意向的确认应当前置。在劳动合同到期前三十天，HR应主动向员工发送续签意向书，了解员工是否愿意续签以及是否有附加条件。这不仅能掌握主动权，还能为后续磋商留出充足时间。如果员工提出涨薪等要求，HR需及时评估并给出明确回复，避免模棱两可导致僵局。
合同文本的拟定必须严谨。同意员工涨薪要求后，拟定的劳动合同文本必须清晰、准确地反映双方达成一致的内容。薪资结构、薪酬数额、合同期限等核心条款不能有歧义。如果文本本身存在漏洞，员工可能以此为借口拒绝签字，使得用人单位陷入被动。
送达与签收环节不可忽视。无论是续签意向书、拟定合同文本，还是催告通知、解除通知，都必须确保有效送达员工本人。优先选择当面送达并要求员工签收回执；若员工拒绝签收，可通过邮寄方式送达至其预留地址，并在快递单上注明文件内容，保留妥投记录。电子送达方式如企业邮箱、办公系统等，也可作为辅助手段，但需确保符合规章制度的规定。
对于符合订立无固定期限合同条件的员工，HR更应提高警惕。这类员工往往资历较深，诉求较多。在磋商过程中，务必做到步步留痕。每一次沟通、每一次让步，都应有书面记录。一旦员工出现反悔迹象，立即启动书面催告程序，防止事实劳动关系无限期延续。
结语
员工要求涨薪并转签无固定期限合同，用人单位同意后员工拒签，本质上是对诚实信用原则的破坏。面对此类情形，用人单位无需因无固定期限合同的强制缔约属性而畏手畏脚。只要确保续签条件不低于原合同标准，并严格履行书面催告程序，依法终止劳动关系便无支付赔偿金之虞。HR在操作中，核心在于证据的闭环与程序的正当，以规范的书面流转应对员工的出尔反尔，方能在法律框架内最大限度维护企业的用工自主权。
