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随着人口结构变化与延迟退休预期的叠加，超过法定退休年龄继续参与社会劳动的群体规模持续扩大。这部分人群在提供劳动的过程中，长期面临劳动关系认定难、工伤保障缺位、薪酬追索受阻等现实困境。7月1日，人社部发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行，填补了这一领域的制度空白。新规对超龄劳动者的适用范围、权益底线及用人单位的责任边界作出了清晰界定，直接关系到企业用工模式的设计与用工成本的测算。对于企业与人力资源管理者而言，准确理解新规的硬性要求，及时调整招录、管理与解约流程，已成为当前合规建设的紧迫任务。
一、新规适用对象界定与劳动关系性质厘清
新规出台的首要意义，在于解决了长期以来的主体认定模糊问题。并非所有达到法定退休年龄的人员都能纳入该规定的保护框架，准确识别适用对象，是企业合规用工的第一步。
（一）年龄界限与参保状态的交叉认定
新规将适用对象明确为“超过法定退休年龄的劳动者”。在实务操作中，法定退休年龄的判断依然遵循国家现行规定，即男性满60周岁，女工人满50周岁、女干部满55周岁。需要注意的是，是否已经享受基本养老保险待遇，是影响用工关系性质的关键变量。
用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等基本权益。这一表述确立了超龄劳动者享有基础劳动权益的底线。对于已经依法享受基本养老保险待遇的超龄人员，其与用人单位之间形成的是劳务关系，受民法典调整；而对于达到法定退休年龄但因各种原因未能享受基本养老保险待遇的人员，其权益保障则参照本规定执行，这在一定程度上弥补了他们无法适用现行劳动法律法规的权益真空。
（二）特殊群体的排除与衔接
新规并非将所有超龄工作群体纳入其中。对于依法享受基本养老保险待遇后再次就业的超龄人员，其权利义务主要通过双方签订的劳务协议来约定，新规主要起底线补充作用。此外，公务员和参照公务员法管理的人员不在该规定调整范围内。企业在梳理人员台账时，必须先将内部超龄员工按“已享养老保险”与“未享养老保险”进行分类，进而匹配不同的合规要求与协议文本。
二、超龄劳动者基本权益的四大核心看点拆解
新规对超龄劳动者的权益保障并非照搬标准劳动关系下的劳动法体系，而是基于超龄群体的生理特点与用工现状，确立了有限但关键的保障维度。
（一）劳动报酬权：同工同酬原则的延伸与支付保障
获取劳动报酬是劳动者最核心的权益。新规明确，用人单位应当按照约定以货币形式足额支付超龄劳动者劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠。这一规定直接切断了部分企业试图以“超龄人员不受劳动法保护”为由压低薪酬或拖延支付的操作空间。
在薪酬标准上，虽然超龄劳动者与用人单位属于平等民事主体间的劳务关系，但在同岗同工的情境下，企业若无合理且充分的理由，不应对超龄劳动者设置歧视性薪酬结构。同时，新规重申了最低工资保障的适用性，即便双方约定的劳务报酬较低，也不得低于当地规定的最低工资标准，这为超龄劳动者的基本生活托底。
（二）工伤保障机制：单险种参加工伤保险的突破
工伤赔偿是超龄用工纠纷的重灾区。过去，超龄人员无法缴纳工伤保险，一旦发生事故，企业往往面临巨额赔偿。新规在此实现了重大突破，明确用人单位可为超龄劳动者单险种参加工伤保险。
超龄劳动者在用工期间因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，由用人单位承担工伤保险责任。若用人单位按规定为其参加了工伤保险，则相关工伤待遇由工伤保险基金和用人单位按规定分别支付。这一条款极大分散了企业的用工风险。企业需特别注意，未按规定参加工伤保险的超龄劳动者发生工伤，所有工伤待遇均由用人单位全额承担，这无疑是一颗潜在的合规地雷。
（三）休息休假与劳动保护：工时与健康的底线约束
超龄劳动者的生理机能客观上弱于适龄劳动者，新规据此强化了休息休假与劳动保护要求。用人单位应当根据超龄劳动者的身体状况，合理安排工作时间，保障其休息休假权利。
在劳动保护层面，用人单位必须提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对于从事接触职业病危害作业的超龄劳动者，企业应当按规定组织职业健康检查。这一要求将企业的安全防护义务前置，变事后赔偿为事前预防，企业若继续采用粗放式的超龄用工模式，将面临极高的安全合规风险。
（四）终止用工的经济补偿：意思自治与法定底线的平衡
超龄用工关系解除时是否需要支付经济补偿，一直是实务中的争议焦点。新规厘清了这一规则：双方对终止用工的经济补偿有约定的，从其约定；没有约定的，用人单位无需支付经济补偿。
这一规定尊重了劳务关系中意思自治的原则。但HR必须清醒地认识到，“有约定从其约定”的前提是双方在劳务协议中做出了明确、合法的书面约定。如果企业在入职环节未签署包含补偿条款的协议，或者在协议中模糊处理，一旦发生争议，企业可能面临不可控的诉讼风险。反之，若企业承诺了补偿标准，则必须按约履行。
三、企业用工合规风险边界与实务应对策略
新规的实施，使得超龄用工从“法外之地”转变为“强监管区”。企业必须重新审视现有的超龄用工模式，识别潜在风险点，并采取针对性的防范措施。
（一）招录环节：健康体检与协议签署的硬性门槛
招录超龄劳动者的第一关是健康评估。由于超龄群体患病风险较高，入职前的健康体检不仅是新规的要求，更是企业规避因员工自身疾病导致用工风险的关键手段。企业应要求拟招录人员提供近期的体检报告，必要时指定体检项目，确认其身体状况胜任拟安排的工作。
在协议签署方面，必须摒弃直接套用标准劳动合同的做法。企业应针对超龄人员设计专门的劳务协议文本，明确工作内容、报酬标准、工作时间、劳动保护、工伤责任承担及终止用工条件。特别是针对经济补偿、保密义务、竞业限制等条款，需在协议中做出清晰、无歧义的表述，避免因约定不明适用对企业的推定解释。
（二）管理环节：考勤、工时与安全培训的合规调整
超龄劳动者的日常管理不能简单套用年轻员工的标准。在工时安排上，应避免安排超龄劳动者从事高强度、夜班或延长工作时间作业。考勤管理需兼顾人性化与合规性，保留好休息休假的记录。
安全培训是降低工伤风险的核心防线。企业必须对超龄劳动者进行岗前安全培训，并留存签字确认的培训记录。在作业现场，需加强安全巡查，确保超龄员工严格佩戴防护用品。对于发现身体不适或存在安全隐患的苗头，应及时调整岗位或暂停工作，切不可盲目赶工。
（三）工伤参保实操：缴费基数与理赔流程的闭环
为超龄劳动者单险种参加工伤保险，是企业转移风险的最优解。HR需密切关注当地社保经办机构关于超龄人员参保的具体操作细则，包括参保所需材料、缴费基数的核定规则及费用承担主体。部分地区的缴费基数可能按照当地社平工资或最低工资标准确定，企业需将其纳入用工成本测算。
在理赔流程上，企业需在超龄员工发生事故后，严格按照规定时限进行工伤认定申请和劳动能力鉴定。由于超龄员工的用工关系具有特殊性，在准备申报材料时，劳务协议、考勤记录、工资支付凭证等证据链必须完整闭环，以确保工伤保险基金的顺利赔付。
四、HR操作指引：从入职到离职的流程重塑
面对新规，人力资源部门需要对超龄用工的全生命周期管理流程进行系统性重塑，将合规要求嵌入每一个业务节点。
（一）人员盘点与分类管理机制建立
企业应立即对内部现有的超龄用工情况进行全面摸底。建立超龄员工专项台账，详细记录年龄、退休状态、养老保险享受情况、参保状态及健康状况。根据盘点结果，将超龄员工分为“可参保类”、“需重点关注类”及“需清退转岗类”，实施差异化管理。
对于新招用的超龄人员，严格执行“先体检、后入职、再参保”的流程。绝不允许出现“先试工再办手续”的违规操作，因为试工期间一旦发生工伤，企业将面临全额赔偿。
（二）内部规章制度与表单工具的适配更新
企业的员工手册及内部规章制度往往只适用于建立标准劳动关系的员工。HR需对现有制度进行审查与修订，明确超龄劳动者的管理规范、违纪处理标准及申诉渠道。制度的修改需经过民主程序并向超龄员工公示。
配套的表单工具也需同步更新。设计专属的《超龄人员入职健康申明》、《超龄用工劳务协议》、《安全培训确认书》及《终止劳务关系通知书》，确保各个环节的操作都有书面留痕，防范举证不能的败诉风险。
（三）争议预防与应急响应机制构建
超龄用工争议多集中于工伤赔偿与劳务报酬支付。企业应设立超龄员工工伤应急处理预案，明确事故发生后的送医、报案、取证及申报流程，确保第一时间固定证据。对于薪酬支付，必须通过银行转账形式按月足额发放，并在备注栏标明“劳务报酬”，避免与工资混淆。
在终止用工环节，企业需提前评估法律风险。若劳务协议即将到期或因故需提前解除，应严格按照协议约定的程序送达通知，并结清所有劳务报酬。对于可能引发争议的个案，HR应提前介入，通过协商谈判化解纠纷，避免矛盾升级进入仲裁或诉讼程序。
结语
7月1日施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，为超龄用工划定了清晰的权利底线与责任红线。企业不能再以模糊的用工关系来规避法定义务，尤其是工伤参保与劳动保护等硬性要求，必须不折不扣地落实。人力资源管理者应当以此为契机，彻底清理不合规的超龄用工操作，通过完善协议文本、强化日常管理、足额缴纳工伤保险，构建起安全、可控的超龄用工合规体系。合规成本的投入，换来的是对巨额赔偿风险的有效阻断，这也是企业在复杂用工环境下稳健前行的必然选择。
