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劳动者在用人单位连续工作满十年，或连续订立二次固定期限劳动合同后续订，依法触发签订无固定期限劳动合同的条件。然而实务中，常有双方最终仍签署固定期限合同的情况。履约完毕后，个别劳动者以用人单位未依法签订无固定期限合同为由，提起仲裁索要二倍工资差额。近期一则典型案例中，员工据此索赔68万元遭法院驳回，裁判理由直指“应言而有信”。这一判决背后折射出怎样的司法审查标准？对用人单位的合同续签管理提出何种要求？
一、法定情形与意思自治的碰撞
劳动法律体系对弱势群体的倾斜保护，在无固定期限劳动合同的订立规则上体现得尤为明显。法律设定了触发该类合同的法定情形，旨在破解劳动合同短期化顽疾，保障职业稳定性。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条明确规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
法条的逻辑结构清晰：当法定条件成就时，签订无固定期限合同是原则，签订固定期限合同是例外。而这个例外的启动权，被法律单独赋予了劳动者。只要劳动者不主动提出签固定期限，用人单位就负有强制缔约的义务，必须签订无固定期限合同。这种单方面的选择权设计，正是劳动法社会法属性的集中体现，试图通过公权力介入矫正劳资双方在缔约地位上的不对等。
但在真实的职场生态中，劳资博弈远比法条字面复杂。用人单位出于用工灵活性、考核便利等考量，往往倾向于维持固定期限合同；部分劳动者可能出于对离职补偿金的计算预期，或对特定岗位聘期的考量，也可能同意签订固定期限合同。当法定强制缔约义务与双方实际合意发生冲突时，司法裁判面临价值抉择：是机械适用法定强制规则，还是尊重双方已履行的真实意思表示？
二、诚实信用原则对反言行为的规制
回到索赔68万二倍工资遭驳回的案例，法院的裁判逻辑并未停留在法条文义的表面推演，而是深入探究了法律行为背后的诚实信用底线。
劳动者作为完全民事行为能力人，在签署固定期限劳动合同时，理应知晓合同期限条款的法律后果。在没有任何证据证明用人单位存在欺诈、胁迫或乘人之危等违法情形下，劳动者自愿在合同上签字，即意味着其以明示方式处分了自身要求签订无固定期限劳动合同的权利。合同履行期间，劳动者享受了该固定期限合同带来的岗位与薪酬利益；待合同期满或关系解除时，又以用人单位未签无固定期限合同为由主张惩罚性赔偿，这种行为严重违背了禁止反言的规则。
民事活动应当遵循诚实信用原则，这一原则在劳动法领域同样适用。禁止反言要求当事人在诉讼中的主张不能与其先前的行为相矛盾。如果劳动者在签约时做出了选择，事后又推翻该选择以谋取额外利益，实质上是对自身不诚信行为的合法化包装。二倍工资条款的立法本意是惩罚用人单位恶意不签合同的行为，而非为劳动者提供违背承诺后获取不当得利的工具。
法院判决“应言而有信”，正是运用诚实信用原则对权利滥用行为进行的否定性评价。司法裁判不仅是对个案纠纷的裁决，更具有行为指引功能。支持此类反悔诉求，无异于鼓励劳动者在签约时隐忍蓄谋、在离职时翻脸索赔，这不仅会大幅增加用人单位的不可控风险，也会破坏劳动关系中基本的信任基石。
三、风险边界：非真实意思表示的审查尺度
强调诚实信用，并不意味着用人单位可以高枕无忧。司法实践在保护意思自治的同时，也对用人单位的缔约行为划定了严格的风险边界。如果劳动者能够举证证明签订固定期限合同并非其真实意思表示，二倍工资的惩罚性赔偿依然会降临。
实务中，最典型的风险场景是“被自愿”。部分用人单位在得知员工符合签订无固定期限合同的条件后，通过口头施压、暗示不签固定期限合同就不再续签、或者利用自身管理优势地位变相逼迫员工签署《自愿放弃无固定期限合同声明》。这种表面上的“劳动者提出”，实质上是用人单位规避法律强制义务的伪装。
一旦涉诉，法院会对“劳动者提出”这一事实进行实质性审查。审查维度包括：用人单位是否尽到了法定的告知义务，即明确告知劳动者已符合签订无固定期限合同的条件并享有选择权；劳动者出具放弃声明或签署固定期限合同时，是否处于充分知情且不受胁迫的状态；用人单位有无利用规章制度或考核机制对不签固定期限合同的员工进行差别对待。
若劳动者能够提供微信聊天记录、录音证据或邮件往来，证明用人单位存在“不签固定就不续签”的明示或暗示，法院通常会认定固定期限合同的签订违背了劳动者真实意愿，进而支持劳动者主张未签无固定期限合同的二倍工资差额。甚至在某些举证极端的情形下，只要劳动者能证明用人单位在续签时未主动询问其是否要求签订无固定期限合同，且用人单位无法提供劳动者主动要求签固定期限合同的证据，用人单位也可能面临败诉风险。
四、合规重构：签约流程的证据固化
面对“应签未签”的合规雷区，企业HR必须从粗放式管理转向精细化操作，将签约流程的每一个环节都转化为可留痕、可举证的合规资产。
首要注意的是条件审查与前置告知。在劳动合同到期前，HR应当建立员工合同期限台账，精准筛查即将符合或已经符合签订无固定期限合同条件的员工名单。续签意向沟通时，必须以书面形式向员工发送《续签劳动合同通知书》，明确载明“经核实，您已符合签订无固定期限劳动合同的法定条件，公司愿意与您签订无固定期限劳动合同。若您希望订立固定期限劳动合同，请在回执中明确表明并签字确认”。这一步骤将法定的缔约义务履行到位，同时将选择权交还给劳动者。
其次是自愿声明的独立固化。如果员工同意签订固定期限合同，切忌仅在合同文本上简单勾选期限。应当要求员工单独出具书面声明，内容需涵盖三个核心要素：已知晓自身符合签订无固定期限劳动合同的法定条件；已知晓签订无固定期限劳动合同系自身法定权利；基于个人职业规划与意愿，自愿放弃该权利并主动要求与公司签订固定期限劳动合同。声明书需由员工亲笔签名并按捺手印，形成完整的证据链。
此外，还要防范格式条款的效力风险。用人单位在续签文件中使用的格式文本，若含有免除自身法定责任、排除劳动者权利的条款，可能被认定为无效。因此，放弃无固定期限合同的声明必须是劳动者单方作出的真实意思表示，而非用人单位预先印制的格式选项。在条件允许的情况下，对签署声明的过程进行拍照或录像，能进一步提升证据的证明力。
最后，规范签约时间节点。法律规定的二倍工资起算点为应当订立无固定期限劳动合同之日起。为避免事实劳动关系带来的双倍惩罚，HR应在原合同期满前完成续签流程，切忌形成“先干活后补签”的局面。
结语
契约的稳定性建立在双方对承诺的遵守之上。法律赋予劳动者强制缔约权，是为了对冲资方的强势地位，但这不构成劳动者违背诚实信用原则套取惩罚性赔偿的特权。企业在行使用工管理权时，必须把程序合规做在前面，用严密的书面留痕切断机会主义反悔的空间。只有将法定义务的履行与真实意思的固定紧密结合，才能在劳动争议的漩涡中稳住阵脚。
