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HR软件并不仅仅是一个帮助企业管理人力资源事务的工具，而且融入了一系列的管理方法与管理理论。所以企业在引入HR软件时，除了软件功能，还要根据软件所融入的管理思想进行实施，切勿进入HR软件实施的“雷区”。
1、缺乏业务流程再造的准备
随着信息技术和网络技术的普及，需要充分发挥信息软件的平台和纽带作用，使人们的管理活动能够跨越时间和空间的限制，通过网络将分布在不同地域的组织和人员连接成为一个整体，形成虚拟的办公空间和有效的工作平台。在此过程中，业务流程再造将成为信息化软件建设的核心内容，需要以业务流程为对象和核心，以客户的需求和满意度为目标，对业务流转和工作分工进行重新规划和设计，实现管理职能和技术软件的有机结合，从而达到服务质量、成本、效率的显著改善。业务流程再造开始前一段时间可能有些职员甚至管理层都不适应，觉得事事都需要到软件上记录是件很麻烦的事情，人人抵触，最终导致软件被废弃一边。企业在上线HR软件之前就需要和各员工强调好业务流程再造的重要性，做好充分的准备，从管理层做起，高度重视。很快，企业就能够感受到HR软件的优势所在。
2、规划不合理
国内上线HR软件一般都是人事管理部门的提需求，IT部门定规划。两个部门是分开进行，而不是共同协作。这样就导致了两者之间对软件的规划存在着一定的片面性，定出来的规划不能够把需求与软件要求进行融合。HR软件规划需要人事部门、与IT部门、甚至公司高层领导的共同参与，成立专门的规划小组，统筹规划，合理布局。
3、目标不明确，投入少
引入HR软件最忌讳的就是目标不明确。有了上线HR管理软件的需求之后，一定要花点时间去理清楚企业上线HR软件具体需求是什么，明确软件功能目标。软件功能不需要面面俱到，功能适合企业的需要就行。然后要制定合理的资金预算，把有限的资金投入到最有用的地方去。
4、平台难以扩展
目前国内的HR管理软件产品参差不齐，要想选到一款合适的是不容易的。所以企业在选型上一定要谨慎。鉴于国内人力资源管理信息化的现状，用户在选择HR软件时需要关注平台体系结构的完整性、灵活性、可扩展性，在保持整体科学性、规范性的前提下，能够扩展和调整个性化功能，以便适应快速变化的实际业务。
5、软件认知应用能力不足
信息化带来的不仅仅是工作平台和工作用具的改变，更大程度上是工作方式、工作习惯的转变。很多人对HR软件的认识还仅仅是停留在HR电子化的阶段，把软件仅仅作为一个信息记录的载体。这个是很可惜的。现在的HR软件往往融入了现代先进的人力资源管理理念，借助HR软件，可以把企业的HR管理从事务管理转移到战略管理中。HR软件提供的实时的报表数据完全可以作为企业制定战略规划时的依据。
