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当我们在谈论绩效管理的时候，我们在谈什么？或许是耳熟能详的KPI、BSC、360°等绩效考核方法，或许是经典的PDCA循环，是SMART原则……我们似乎较少关注绩效在企业内部之间如何联系，如何组成。那么，从企业架构的层面来看，绩效管理怎么做呢？现在我们就来谈一谈，企业该如何正确协调组织绩效和个人绩效之间的关系，为人力资源绩效管理方法寻到最优解，从而实现企业自身效益最大化。
组织绩效实际上是一个抽象的概念，它需要分解到每个员工身上，才有真正的价值体现。但这个分解的过程不应是简单粗暴的，单方向的由上至下。那么具体而言，充分考虑组织绩效和个人绩效之间作用力的绩效管理怎么做呢？组织绩效应如何分解为个人绩效呢？
1.关联式分解，建立团队凝聚力
通常而言，组织绩效逐级分解至个人绩效，但如果员工仅关注其个人绩效，可能会引起恶性竞争，导致员工忽视对组织绩效的责任感。因此，在分解组织绩效的时候应注意，将组织绩效和个人绩效相关联，从而引导员工关注整个部门、企业的发展，提高员工的团队合作意识。
目前而言，大多数企业采取“岗位基本工资+绩效工资”的薪酬模式，如果想要实现关联，可将薪酬模式调整为“岗位基本工资+个人绩效工资+组织绩效工资+年终奖”的形式，个人绩效工资与个人绩效评分关联，组织绩效工资与组织绩效评分关联，年终奖则于企业年利润关联。
图源：Lynchburg Business magazine
2.矩阵化分解，实现考核公平性
对于传统的金字塔型公司来说，组织指标分解采取单一的纵向分解，自上而下逐级分解，从企业宏观指标分解到一级、二级业务部门，最后分解到个人。但此时，问题它就来了：对于许多企业，个人绩效与所在部门绩效关联，对于个人绩效出色的员工，若其所在部门平均业绩一般，总得分较低，或是由于部门负责人负面的主观因素，会一定程度上降低个人绩效，导致不公平现象。
但如果采取项目考核与岗位考核结合的方式，根据每个员工所在部门的岗位、所在项目的角色进行另一维度的分类，同一类员工采取同样的绩效考核指标、薪酬政策等，则能体现“矩阵化”管理的合理性和公平性。
“矩阵化”管理示意图，图源：SlideBazaar
3.权重制分解，考虑任务差异化
通常，组织绩效目标向下分解的过程中，责任和资源逐渐分散，员工的工作岗位增多，工作内容各自不同，绩效考核自然就存在较大的差异。比如有前台业务岗，后台技术岗、研发岗、后勤行政岗等等，此时需要一个合理的个人绩效考核体系，服务于组织绩效目标。
若根据流程管理制度的思想，明晰每个员工在任务或项目中的角色，根据重要性和实施难度，按比例指定不同的权重，将关键指标和绩效考核有机结合，则可更高效地实现组织绩效目标。
4.冗余式分解，应对执行不确定性
或许有时会出现这样的情况，员工的工作表现和绩效评分均不错，但是整个部门总体的绩效、或是整个公司整体的利润却没有达到预期的目标。这当中或许就有组织绩效和个人绩效衔接的问题，使得个人目标的实现不能支撑集体目标的实现。
此时我们可以采取冗余式分解的方式，在量化组织绩效指标的前提下，个人绩效的目标之和应大于组织绩效的目标，来应对衔接过程中可能出现的分配决策失误或实际执行不佳的情况。
总之，组织绩效和个人绩效作为绩效管理中的重要组成部分，共同决定着企业发展的去向，正确处理二者的关系，是人力资源绩效管理方法中的重要一环，掌握合适的方法，方可展示出二者最大的合力效果。
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