在以“数据爆炸”为重要特征的数字化时代，信息成为关键的价值创造要素。因此，能够收集有价值的信息，无论是对于个人还是企业来讲，都是大有裨益的。当然，绩效信息也不例外，绩效信息的收集是绩效管理中的一项基础且重要的工作，通过对员工的绩效管理信息进行收集，可以发现员工绩效方面存在的问题。此外，通过对比优秀员工与普通员工的绩效信息，能够实现绩效目标的有效改进。例如，当管理者对员工说“你在这个方面做得不够好”或者“你在这个方面还可以做得更好一些”时，就可以结合员工本人的具体表现以及优秀员工的表现来增强说服力，这样会让员工清楚地了解自己存在的问题以及与优秀员工的差距，从而更有方向性地自我改进和提高绩效成绩。

　　虽说收集绩效信息的好处多多，但是收集过程却非常艰难，特别是对于那些实施绩效管理时间不长，绩效体系建设还没有完善，并且绩效管理理念还没有深入到员工心理的企业来讲，绩效信息收集难这种情况更是十分普遍。即使HR在实施绩效管理的过程中，已经做好了各部门的绩效指标，也制定了绩效信息和数据提交的模板和具体要求，同时约定好了应上交绩效信息的具体时间。但到了提交绩效信息的当天，避免不了的是总有些部门没有及时提交数据，原因是：每个部门总会存在某些数据是与其它部门是相关联的，所以当一个部门因部分信息无法提交时，必然牵连下一个部门的信息提交，而这些问题又会进一步影响绩效管理在企业中的推行。因此，要应对绩效信息收集难的问题，我们可以从如下几个方面找出问题，做出努力。

1.管理层面

　　首先，HR需要审视，是不是由于组织职能划分和部门间的界限不明确的原因，导致了即使提前制定好每个部门需要提交的绩效信息以及约定时间，绩效信息的收集工作还是不能得到有效进行。与此同时，HR还需要在明确某个绩效信息数据应由某个部门在某个时间节点提供的同时，落实相应的实施收集负责人和对应的职责。此外，HR还要考虑有没有影响部门履行绩效信息提供职责的问题，以及当部门没有按时提供信息时，是否需要有相应的惩罚措施？而当管理人没有起到应有的作用时，又该如何处理等等。

　　再者，绩效信息的收集不仅仅是部门和部门指定负责人之间的工作，企业的高层管理者对此也需要有相应的监督和督促的责任，这样才能让绩效信息的收集工作顺利进行。但是当绩效信息收集出现的问题比较严重时，人力资源部门不妨采取组织会议的形式来与高层管理者和各数据提供的部门人员进行绩效收集所产生的问题的讨论，由此形成一致认可的解决方法并付诸实施。

2.流程层面

　　绩效信息的收集离不开流程的支持，流程是保证制度实施的有效措施，但是在涉及流程的设计时，需要注意是否明确了提供数据的上下游的责权以及流程实施的监控点和管理人。

　　通常来说，绩效信息收集不到位，往往与部门之间沟通协调有关系。部门对于企业所实施的绩效管理没有全局性的概念，从而对于数据延迟提供所造成的管理后果也没有很强的关注度和责任心。针对上述问题，就需要人力资源部门来扮演牵头角色了，通过指引各个部门打破沟通壁垒，及时对每个部门需要提交的信息数据进行提醒，为有需要的部门提供帮助等行为来实现各部门之间的工作的紧密配合。

3.员工层面

　　通常来说，普通员工在没有被完全普及绩效管理的有效作用时，往往会把绩效信息的收集看成是繁琐且不增值的工作，而这会使得他们不能站在企业的角度，也无法从整体上来理解绩效管理的价值以及信息收集对绩效管理的重要性，导致对这项工作持有轻视态度，最终使执行力相应减弱。

　　俗话说：人类对事物的认识决定了他们的思维，而思维则会影响人类的行为模式。因此，人力资源部应该积极向员工宣导绩效管理的价值，深化员工对于绩效管理的认同观念，从而更好地执行绩效信息的收集工作。

　　绩效信息收集本身就是一个系统性的工作，因此需要个部门协调配合，这样才能更好地促进绩效管理体系的良性运行，进而使管理者清晰掌握企业内部的绩效情况，深层探寻绩效优异和绩效低下的原因，由此来改进绩效目标以及对不同层次的员工进行有目的性和针对性的培训工作，从而来全面提高员工的绩效效益。

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　　红海云,是一套涵盖组织人事、考勤、薪资、招聘、绩效等人力资源业务全流程的管理战略体系。其中，绩效管理支持部门/个人指标的层层分解与绩效方案的个性化设置，满足KPI/360/MBO/BSC等多种绩效考核方式，同时通过对考核进度的全过程跟踪来帮助企业全面掌握方案计划、执行、诊断及改进，实现自上而下目标完成效率的全面提升。