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随着知识经济的到来和市场规则的日益完善，走捷径致富、依靠关系致富、依靠政策偏好致富的时代已经不复存在。在知识时代，那些掌握了核心技能的人，那些拥有更多才能的人，那些能够抓住机遇的人，具有主动性和竞争力。企业之间的竞争已经演变为人才之间的竞争。显然，人才已成为企业发展的核心竞争力。那么，企业人才发展工作该如何做呢?
一、立足长远，系统规划企业人才发展
很多民营企业在发展过程中不太重视人力资源管理工作，导致相关职能部门的专业化程度偏低，还没有完成从传统的人事管理向现代人力资源管理的转型，因而也就不知道如何去做规划。面对这种情况，企业可以寻求时代光华的帮助，将这一领域的专业实践与公司实际情况相结合，为企业人才发展工作绘制一套切实有效的“蓝图”。
二、机制先行，逐步完善企业人才发展
要做好长期的企业人才发展工作，必须在针对性规划的基础上将机制建设放在首要位置。还有一点需要指出的是，每个企业都有自己的特点，所以在机制建设上并没有“放之四海而皆准”的东西。当然，成熟企业的做法是可以借鉴的，但具体如何设计才能做到事半功倍，作为“首席人才官”的公司一把手还是应该有自己的思路，从笔者的实践经验来看，在人力资源部门的层面上很难解决人才发展的机制问题。
三、内外兼修，注重平衡企业人才
如果说校园招聘为企业提供了大量的储备人才，那么在面对现实的业务需求时，我们也必须进行一定量的社会招聘，特别是处于高速发展期的企业更是如此，外部成熟人才的进入可以起到很好的“鲶鱼效应”，带来很多新的思想，为企业注入活力，避免很多企业存在的人才同质化现象。
要做到内外兼修，笔者认为关键在于“平衡”二字，一方面要在任用资格、选拔机制、培养手段、奖惩措施等方面都做到一视同仁，逐步形成“只问能力、不管出身”的内部人才观，这一点对家族企业尤为重要；另一方面，也要建立明确的胜任行为标准，用以规范新进人员的工作行为，通过愿景凝聚人才，发挥企业文化的融合力量。
四、多元培养，形成人才梯队
建立分层次的后备人才库，采取动态化的管理方式，逐步形成完善的人才梯队。公司通过公开方式选拔各层级的后备人才，在培养资源上给予一定的倾斜，并每年对其能力素质发展情况进行客观评估，待有合适的岗位空缺时，可以在合格的后备人才中择优任用，也可以采取公开竞聘的方式竞争上岗。
总的来说，企业的用人机制和企业的发展战略是一致的，不同的发展阶段，所需要的人才也不同，从实践的角度，用人机制的鲶鱼效应，结合外部人才引进和内部人员培训，防止内部团队形成的固化，有效的方法是使用竞争和性能等多种模式的组合，还可以利用建立利润中心，制定内部机制，把项目利润作为项目经理负责制，对项目的质量和成本进行控制，培养全面发展的人才。
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