企业为了解决缺乏人才，在利用外部招聘的同时，更需要充分挖掘现有人员的潜力，设置关键岗位和关键人才培养计划，这既能帮助企业在激烈的竞争中保持优势人才，也有助于刺激现有激发员工的积极性，让更多的地勤人员的职业发展规划，避免员工很难看到自己的发展前景和出现的损失。接下来我们就来看一下企业应该如何开展九宫格人才盘点。

　　一、为什么要进行九宫格人才盘点

　　如何能够充分挖掘员工潜力，制定继任计划和培养方案呢？解决方法之一就是人才盘点。人才盘点与人才评价有所不同，其中：人才评价关注的是个人能力的成长；而人才盘点是以公司的战略为基础，将个人放到团队和组织中，关注的是如何通过对人才的合理配置和培养，使其支撑公司战略实现的过程。

　　做人才盘点能够形成公司的人才观，建设起公司的人才体系，来支撑公司的长远发展。最重要的是解决公司人才结构的问题，做到缺什么，补什么。

　　二、人才盘点要“盘”什么

　　人才盘点不仅仅要对企业的现状进行盘点，还要根据企业的发展战略和规划，对未来做盘点。

　　三、什么时候进行人才盘点

　　基于公司的发展战略，公司需要的人才结构、人才核性素质要求是什么？目前团队人员的能力和潜力能否满足公司发展需求？

　　四、如何利用九宫格人才盘点

　　本次重点介绍人才盘点的工具之——人才九宫格

　　根据业绩完和潜力两个维度，将人才分成九个区域，一般处于A1、A2、B1三个区域的员工为重点培养对象。针对处于不同区域可以采取不用的应用方案。具体的流程和方法参考如下：

　　1、确定盘点的人员范围：根据公司的组织架构和未来发展的方向，确定核心岗位和关键岗位，根据关键位置的分布及规划，确定哪些人员纳入到人才盘点的范围。

　　2、确定盘点岗位的人标准：建立人才发展标准，根据企业发展阶段、文化、行业特征、发展战略等因素，建立适合企业的人才胜任素质模型，明确人才标准。

　　3、盘点的准备工作：制定盘点及时间计划表；盘点流程；盘点相关规则；盘点人员；盘点人员的分工；历年的盘点记录；近2年内的绩效记录等。

　　4、组织人才盘点会：可以采用360度圆桌会议的模式，对照目标岗位胜任力模型，由1名主持人主持，被盘点者上级、隔级上级、同级、下级共同参加讨论，旨在理清被盘点者能力情况的评价形式。会议分为3个步骤：

　　（1）被盘点者用具体的行为事件，阐述自己在一个阶段内行为上的优势、劣势，对过去的能力发展进行总结，并分析自己今后的发展趋势和如何提升能力，用时约10分钟。

　　（2）自我陈述结束后，被盘点和盘点者可以对话，发问等；

　　（3）被盘点者离开，其上级、隔级上级、同级、下级对照胜任力模型，结合其自我陈述与日常表现，就被盘点者的能力情况进行讨论和界定，共同完成圆桌会议纪要。最终规纳入2个维度：业绩、潜力，并讨论其九宫格定位，并识别高潜人才。业绩和能力代表候选人过去的表现，潜力则预测候选人未来的发展。

　　5、盘点的结果运用：

（1）对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。

（2）按部门确定招聘和提拔重点，以补充关键性的能力。

（3）针对共性，确定成批次的培养方案。

（4）针对高潜人员，重点培养并担当重要项，列入人才发展梯队。

　　6、跟踪落实和反馈工作：人才盘点结束后，进行一对一的人员沟通和辅导，为每个人制定发展计划，并实时跟踪和辅导。形成公司人才梯队，建立公司多层次梯队。

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