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近日，多位美团内部人士证实，美团自上周起开启了新一轮大规模裁员，本次裁员几乎涉及所有业务部门。
美团本轮裁员或涉及公司整体人员 15%-20% 的规模。一位知情人士向光子星透露，三大业务板块裁撤比例不尽相同，到家事业群大约 5%，到店事业群大约 10%，而新业务板块裁员比例相对最高，其中“快买优”（快驴、美团优选、美团买菜）裁员幅度约为 20%。
也就是说，由副总裁郭万怀负责的“快买优”三大业务，成为本次裁员的“重灾区”。
不仅裁旧，在纳新方面，美团似乎也有冻结迹象。
一位资深业内人士告诉光子星球，4 月初他已收到了美团的面试邀请，上周突然在面试前通知他不用来了，HR 告诉他“公司已经锁 headcount（雇员规模）了，要进行一轮裁员，暂不对外招人”。
从去年初定下新招 6 万人的扩张计划，到一年后几乎全业务线裁员，美团通过前后截然不同的举动，展示了对于当下环境的看法和未来一段时间的发展预判。
无论企业的日常经营发展，还是转型升级的实现，虽然需要资金、设备、技术、政策等不同因素的保障，但关键因素在于“人”力的发挥，归根到底，企业的成功，来自于人力资源结构合理化、人才质量的高级化。
企业只有不断对人力资源结构进行优化，提升员工队伍创新能力，才能突破成长的瓶颈，获得更高市场占有率。HR在这个过程中，势必要发挥更多力量。那么公司如何优化人员结构？
第一，要保证企业人才结构的灵活化
企业人才结构的配置，一定要保证灵活化化，避免僵硬死板。在目前的企业中，绝大多数工作并非一成不变，即使是生产、研发工作，也需要进行持续和有效的创新，而管理、营销等工作更是随处可见其灵活多变特征，这就需要进行多样化的员工配置。
HR应努力促进企业内人员配置的灵活性，防止出现某部分员工因为长期从事某项工作，而变得思维僵化、工作模式化。
为此，HR可以在企业内建立混合劳动力人员机制，这种机制具有天然的灵活性和机动性，能够带来更大竞争优势。所谓混合劳动力，是指在企业内部，包括全职、兼职和实习生等临时招聘人员，甚至还包括为了某些特定的工作岗位职能，而与之签订合同的个人或组织。混合劳动力使得组织能够比较容易获得专业的知识和技术人员，在人员配置上，也显得相对灵活：一旦需要时，就能够引入这些人来对专门的员工队伍进行扩大,或者在不需要时，通过裁减他们，来缩减或重新调配企业的员工队伍。
第二，对人才组合进行优化
现代公司是群体性组织，是人与组织相互结合的产物。因此，HR要在招聘员工时，注意到员工之间性格、年龄、能力等不同要素上的匹配程度，选择多元化的人才进行组合，避免同质化。
同一个企业在同一个年龄段的员工中，应该注意保持各种人才的比例，技术型人才、管理型人才、营销型人才、外向型人才、内向型人才、创新型人才、稳定性人才,都应相互熟悉\搭配,在共同工作中形成支撑整个组织的“亚组织”。这些“亚组织”由于内部多元而具有充分承载力，能够履行不同责任、实现公司不同层次的目标，并进而形成更高层级的优化组合形式。
第三，岗位竞聘优化
在优化人力结构时，可以采取竞聘上岗的技巧。这种方法主要针对企业内相关管理和技术岗位的人员进行。
如果采取内部招聘，即可以看做内部竞聘上岗，相关部门的全体职工，不论职务高低、业绩大小，都站到同一个起跑线上，重新接受企业高层的选拔和任用。同时，企业内部的职工本人也能够根据自身的能力特点和岗位要求，提出自己的期望和要求。
下面是在部门内进行竞聘上岗的具体流程：
1、在企业高层的指导和直接参与下，由HR总监负责，成立竞聘工作领导组；
2、根据企业内的部门和岗位设置方案，确定参加竞聘的部门和岗位范围；
3、形成竞聘方案，并经过企业高层的批准；
4、将竞聘方案在相关部门或整个企业内部予以公示；
5、通过笔试、演讲或者员工投票等方式，完成公开竞聘的不同环节工作；
6、在企业内部将竞聘上岗人员名单进行公布；
7、和所有竞聘上岗的人员进行聘用合同签订。
