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如何选择最佳的年薪制薪酬模式？五种模式引领行业新规。薪酬模式是公司员工激励和保留的重要手段之一，适当地薪酬模式不仅可以吸引和留住人才，还可以有效地提升员工的工作表现。在年薪制即公司员工一年薪酬的划分中，主要由固定薪金、奖金、股票、股票期权等几部分组成。根据公司的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，公司会设计出不同的薪酬模式。
实务中，年薪制主要有以下几种薪酬结构模式：
1.准公务员型模式
这种薪酬方案的激励作用类似于公务员工资的激励，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准可以约束短期行为。其薪酬结构为：基薪+津贴+职业年金计划。
薪酬数量取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为公司职工平均工资的2-4倍；确定考核指标是，主要考虑政策目标是否实现，当年任务是否完成。
承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司普遍采用这种模式。适用于所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。
2.一揽子型模式
年薪薪酬方案的制定、考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励，其报酬结构：单一固定数量年薪。
薪酬数量相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。其考核指标十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。
面临特殊问题亟待解决的公司，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种薪酬模式激励经营者。适用于具体经营者，总经理或兼职董事长，公司管理层的其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。
这种薪酬模式具有招标承包式的激励作用，但易引发短期化行为，激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、考核过程的准确真实。
3.持股多元化型模式
这种薪酬模式适用于规范化的股份制企业，如上市公司一般会选择这种模式，其薪酬结构为：基薪+津贴+风险收入（股权、股票期权等）+企业年金计划。
其中，基薪取决于公司经营难度和责任，股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、公司的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的2-4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，公司市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只有在确定风险收入的考核指标时才会考虑职工工资的增长率。如果资本市场是有效的，有关公司市场价值的信息指标往往更能反映公司经营者的业绩。薪酬的折算系数小于1，也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。
这是一种普遍有效的薪酬激励模式，多种形式的、具有不同的激励约束作用的薪酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化；但是，该模式的具体操作相对复杂，对公司的基础管理要求相对较高。
4.非持股多元化型模式
绝大多数国有企业都采用这种年薪薪酬模式，适用于追求企业效益最大化的非股份制企业。一般集团公司对下属子公司的经营者实施这种薪酬模式，只是具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。其薪酬结构为：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养企业年金计划。
确定基薪时要依据公司的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于传统的国有企业经营者的薪酬制度，这种多元化结构的薪酬模式更具有激励作用；但是，该模式缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响公司的长期发展。
5.分配权型模式
这种薪酬模式把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制公司中，扩大其适用范围不局限于上市公司或股份制公司。其薪酬结构为：基薪+津贴+风险收入（以”分配权”、”分配权”期权等形式体现）+企业年金计划。
其中，基薪取决于公司经营难度的大小，以”分配权”、”分配权”期权形式体现的风险收入取决于公司利润率等经营业绩。薪酬总额没必要进行封顶，在确定风险收入的考核指标时要考虑职工工资的增长率，考核指标要考虑净资产利润率等企业业绩指标。
综合考虑，以上五种薪酬模式各有优劣，适用于不同类型的公司和场景。公司在选择薪酬模式时需要权衡公司的经营策略、企业文化和员工期望等多方面的考虑。选择适合的薪酬模式是公司吸引和留住人才，提高工作效率和效果的关键所在，同时也会影响公司的财务状况和市场定位。显然，整合上述五大薪酬模式，为公司定制适合自己的薪酬结构是每个企业都需要深思和努力的任务。
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