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HR和领导一定知道，发工资从来就不是发一份死工资，是要讲究薪酬结构设计的，好的薪酬结构设计不仅能让员工高高兴兴地领工资，还能吸引人才。但是，一味地让员工满意肯定不行的，关键还得老板满意。那么，怎样的薪酬结构设计才能让老板和员工都满意呢？
薪酬设计必须建立在法律底线基础上
任何一种薪酬结构设计，都必须保证是建立在法律底线基础之上的，具体就包括以下7点：
1.员工每月应发工资不得低于当地的最低工资标准；
2.平日加班、周末加班和法定节假日加班分别为正常工资的1.5倍、2倍、3倍核算；
3.加班费日工资计算基数不能低于最低月工资标准/21.75天；
4.依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务，其不受任何双方的个人意愿所左右和改变，因此，让员工写不购买社保的保证书或声明的做法是无效的，法律上并不承认；
5.员工依法享受各种带薪休假的工资待遇（法定节假日、带薪年休假、病假、产假等），企业不得不给或降低法定标准给付；
6.必须依法给员工购买相应社会保险、公积金等，因为企业应承担本该承担的缴交费用，不能不交、少交或将本应企业自身承担的费用全额或部份转嫁到员工身上；
7.员工工资所得要依法缴纳个人所得税，不得逃税漏税。
合理合法且巧妙的薪酬结构设计
薪酬结构无论怎么设计，无外乎有两大部分组成，一部分为每月不变的固定工资，如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴；另一部分即为可变的浮动工资，如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。
因此，薪酬结构无论怎么分割设计，万变不离其中，工资实质就是固定工资+浮动工资（奖金）。下面分享几种比较常见的薪酬结构设计：
高弹性模式
所谓高弹性，即是指基本工资很低甚至没有，完全是靠浮动工资。这种模式是一种激励性很强的薪酬模型，这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。典型的就是各种销售岗位了。比如卖保险的，你知道吗？普通卖保险的月入甚至都能达到好几万呢。
稳定模式
这是一种稳定性很强的薪酬模型，一般来说这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用多努力就能获得全额的薪酬。话说我们大多数HR专员小伙伴和行政小姐姐，就是这种模式居多。
调和模式
既然是调和模式，那自然是和“调”有关，言下之意就是可以随时调整的。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型。这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
在法律范围内降低薪酬成本
既要降低加班费，缴纳社保和保证员工的带薪假，又想要保证合法，这要怎么做薪酬结构设计呢？
方法只有一个，就是薪酬结构设计的时候，尽量降低固定工资，当然，再低也不能低于当地最低工资标准的，同时增加可变动的浮动工资的比例，比如绩效奖金。
比如说有的企业给生产员工全部定为计件工资制，但是，每月保底工资和加班费计算基数不低于最低工资标准，并在劳动合同或企业的规章制度中明确规定。又或者是以最低工资标准为保底月薪，并在此基础上再增加计件工资。上面两种做法都是可行和合法的。同样的，销售提成和绩效工资也可以如此操作。
值得一提的是，降低成本一定要把握好一个合适的度，不能一味地去降低成本和费用，如果降低了薪酬的保健和激励作用，那你的薪酬结构设计就是失败的。
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