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近日，智联招聘发布《Z世代职场现状与趋势调研报告》，从Z世代职场现状、求职期待、职业新选择等方面切入，呈现真实的“职场Z时代画像“，折射组织管理的发展新趋势。
虽然进入职场不久，但Z世代也会被职场问题所困扰。最多困扰Z世代的是，5成以上Z世代“感受不到工作的价值和意义，感觉自己是‘工具人’”，而65后有这种心理的占34.5%、75后占39.9%、85后占49.3%，在职场中的“存在感”均比Z世代更强。在困扰Z世代的职场问题中，“工作强度太大，工作量与收入不成正比”排在第2位。在职场上，Z世代渴望在情感上得到平等对待，实现付出与收入的平衡。
此外，数据显示，关注工作强度、加班时长的95后、00后分别达到62.8%和61.3%，明显高于95前群体：65后（29.3%）、75后（41.5%）、85后（44.8%），一定程度反映了Z世代不如前辈“肯吃苦”。Z世代对办公环境更重视，关注办公环境的95后和00后分别为37.8%和46.0%，显著高于95前群体。
时间的推移终将让Z世代成为职场生力军，了解Z世代的从业倾向，对于企业的人才招聘、组织管理至关重要。那么HR应该怎样管理Z世代员工？
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让员工看到未来：激发内驱力
Z世代员工对外部控制方法已经脱敏，真正驱动他们行动的是内在驱动力。内在驱动力的三大要素是自主、专精和目的。
第一，自主。我做什么，我决定。尽量创造自主的环境，自己决定方向，自由选择合作伙伴，从自我管理出发与身边人建立独立且自主的关系。
第二，专精。寻找工作的心流状态，享受过程，在工作中获得高度的兴奋感和充实感，以精益求精的专业追求和敬业态度，把想做的事情做得越来越好。
第三，目的——超越自身的渴望。较多的外部奖励激励会使员工的注意力更多地放在外在动机，相反任务具有挑战性，完成任务本身即是奖励，内在的满足感会进一步催生自我驱动和自我激励。
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让员工看到意义：重视人本身
养人、发展人与管理人是密不可分的，Z世代群体的自我意识与自我追求更强，新员工进入组织并不意味着他们就会成为传统的“组织人”，如果依然要求Z世代员工为组织工作，以放弃个人目标为代价实现组织目标，新员工将很难融入组织。
Z世代员工可能首先不与企业谈薪酬、奖金、激励、股权及各种福利等等经济契约，而是探讨如何改变世界，如何颠覆行业。因此，意义最大化而非利益最大化更能够激发工作的热情。
通过重视组织中的人本身，让Z世代员工看到意义，建立清晰的职业发展规划，在突出员工个体价值的同时明确员工在组织中的责任，建立员工与组织共享发展的关系，推动员工个体价值与组织价值融合，激发新一代员工的创造力和归属感。
