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每年春节过后，各大企业都会有一波离职潮，应该是全年规模最大的离职。HR都知道，核心人才的流失是很伤公司元气的，所以，及早地想好策略留住人才是非常必要的。那么，企业应该怎样留住人才呢？
"春节"对人力资源部门来说就是“春劫”，过了一个年，很多同事就变成了“前同事”。
随着新年伊始，许多人力资源部门忙碌起来，因为这是他们招聘新员工的旺季，同时也是公司员工离职的高峰期。
在年前，很多人力资源部门已经开始着手准备年后的招聘，以应对节后离职。对许多公司来说，他们可能认为员工走了再招聘新人就行了，但实际上员工的离职成本是非常高的。
一般来说，核心人才的流失需要至少2个月的招聘期、3个月的适应期和6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，而且超过40%的招聘都会以失败告终。
据《财富》杂志发现，员工离职后，从招聘新人到新人真正上手，仅替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果是管理人员离职的话，成本会更高。更令人担忧的是，一个员工离职可能会导致大约3个员工产生离职的念头。
因此，有专家曾指出：“人力资源的首要职责不是招聘，而是员工保留”。当人力资源部门预防员工离职时，除了提前准备好招聘工作，也应该思考如何留住员工。
企业怎样留住人才呢？
首先我们得明确哪些人是值得我们去留的，这是一位HR总结出的企业中的四类人，即“钢、铁、锈、渣”。
"钢"型员工是公司的核心人才，他们对公司有较高的认同度，同时具备较强的工作能力。这类员工通常不会轻易离职，但一旦产生动摇，人力资源部门需要重点关注并及时进行沟通了解原因。
"铁"型员工具备良好的工作能力，但对公司的认同度并不高。这类员工通常是刚入职3至5年的员工，如果有新的机会，很可能会产生动摇。人力资源部门需要加强对他们进行企业文化的培训。
"锈"型员工多为在公司工作多年，但能力未能跟上发展要求的人。他们对公司有较高的认同感，但需要提高技能和方法。人力资源部门应该更多关注他们的技能培养与塑造。这类员工通常不太容易产生思想波动。
"渣"型员工既没有对公司的认同度，也不具备工作能力。这类员工与其说是人力资源，不如说是公司的“人力负担”。他们通常不会主动离职，反而是裁员的重点对象。
因此，我们不难看出应该重点关注"钢"和"铁"两个类型的员工。他们的共同特点是能力强，不同的是对公司的认同程度。
在员工提出离职时，HR应该如何做好留人工作？
当员工提出辞职时，公司通常会采取三种策略（加薪、升职、调动岗位），尽管这些策略可能在短期内有效，但并不能解决问题。
改善上下级关系
有些员工离职可能是由于与上级领导的不愉快合作。人力资源部需与员工以及直属领导进行沟通，找出问题所在，并针对性地解决。如果矛盾无法调解，根据能力情况，为员工提供适当的换部门机会。
综合评定薪酬
"同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬"会导致员工离职。人力资源部需要根据员工的能力和价值为公司或项目创造的价值进行薪酬支付。
另外，人力资源部平时应该如何尽量避免员工在离职的高峰期流失呢?
完善企业文化
无论公司规模大小，企业的价值观将深深吸引和影响员工，增加员工的归属感。对于不满现状的员工，应该给予沟通和申诉的机会，并帮助解决问题。
"谈心"了解员工
通过"问卷+面谈"的方式，肯定员工一年的表现，寻找员工的优点并加以表扬。同时，要了解员工的想法和是否有离开的打算，对员工是否回来做出统计和报告。
软硬兼施，帮助员工提升
员工有时可能因为膨胀而产生离职的想法，因此企业应该让员工了解自己的不足，并帮助员工弥补不足，有效避免员工离职。
在这些措施中，最重要的当然是公司文化的日常建设。有调查显示，加薪可能仅能维持员工满意度3个月，如果要真正留住员工，必须打动员工心灵，让他们在一个共同价值观的团队中工作，这不仅可以保证员工积极性，更可以提升公司核心竞争力。
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