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人力资源专业人士都了解到，按照法律条款，公司单方解除劳动合同需支付经济补偿金。然而，在普通情况下，雇主无需支付经济补偿金给主动辞职的员工。
然而，这一准则并非适用于所有情况。在某些特殊情形下，即使员工自行离职，企业仍需支付一定金额的补偿金。
1、未提供劳动保护
在职业病环境风险较高的工作场所，若雇主未按照劳动合同提供劳动保护措施，如安全设备或环境，员工因此离职，可要求雇主支付经济补偿金。
2、未提供劳动条件
雇主通过故意不安排工作或限制员工权限等手段逼使员工离职，可视为未履行提供劳动条件的义务，离职时员工可要求经济补偿。
3、未足额支付劳动工资
若雇主未按合同足额支付工资，包括基本工资、奖金、加班费等，仅在雇主解释清楚且报备后未足额支付时，才需支付补偿。
4、未及时支付劳动工资
若雇主故意拖欠工资超过约定支付日一周，或变更支付日未提前清偿，也需支付补偿。
5、低于最低工资标准支付工资
在低于当地最低工资标准支付工资时，即使双方约定亦无效，员工可要求经济补偿。
6、无法定理由克扣工资
除全额支付工资外，因无理由克扣或拖欠工资需另行支付经济补偿。
7、未缴纳社会保险费
未依法为员工缴纳社会保险费，员工可解除劳动合同，雇主同时将面临法律处罚。
另外，其他特殊情形也须考虑:
违反规章制度、迫使员工非法劳动、违章指挥、强制冒险作业等，员工于辞职时亦可要求经济补偿。
上述规定的背后旨在维护劳动者权益，预防雇主滥用权力或违约行为。对企业HR而言，严格依法处理员工离职问题，提供合理公平对待，遵循法律，以避免不必要的法律风险和经济损失。同时，员工也应了解自身法定权益，在合法权益受到侵害时，通过适当途径行使维权。劳动者维护自身权益的法律行为日益增多，因此企业HR需注重离职管理，这也是人才管理的重要环节。
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