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女员工最大的福利就是产假了，而且，这份福利也越来越好了，近几年，无论哪个城市，产假天数都是有增无减。女员工休产假是权利，那么，员工本身能够决定什么时候去享受这份福利吗？比如说，产假能够提前休或者延后休。
产假能否提前休？
按照1989年劳动部《关于印发<女职工劳动保护规定问题解答>的通知》（现已失效）第11条的规定，休产假是不能提前或推后的。因此，一般来说，在离预产期超过15天的情况下，如果孕期女员工有休假要求，还是建议尽量看看员工除了带薪年休假外，是否还有其他的类似加班补休等假期可以使用，而不建议允许员工休产假。如果确实没有，也可以看看员工是否能够出具医院诊断证明，按照病假来保障员工休息，即使员工无法提供医院诊断证明，我们也可以根据员工的假期申请来宽容处理员工的假期材料要求。
尽管法律允许在分娩前最多提前15天开始产假，但在实际操作中，很多怀孕女员工由于健康或工作原因希望更早休假。例如，某些员工可能在孕期后期遭遇身体不适，需要提前休息。然而，法律对此并不支持，提前休假超过15天的部分通常需按病假处理。企业在处理这类请求时，需要员工提供医疗证明，以确保休假合法合规。同时，关于提前休假的工资待遇，通常会减少为原工资的80%，这对员工的收入会有所影响。
产假能否延后休？
按照1989年劳动部《关于印发<女职工劳动保护规定问题解答>的通知》（现已失效）第11条的规定，休产假是不能提前或推后的。因此，员工的产假最晚的起算日期应从生育当日开始。
在实操中，企业和女职工最好严格按照国家规定的产假来休息，不少女职工出于自己身体原因，单位让其休产前假，女职工坚决不休，将产假假放置产后休，导致产后单位按照产后假天数标准要求女职工上班而女职工不同意，从而引发纠纷的问题也不在少数，因此建议按照正规的休假的方式来充分保障产妇的身体健康。
在产假延后休的问题上，法律规定相对更加严格。产假通常从生育当天开始计算，不能推后。即使员工希望在生育后先行使用年假再休产假，法律上也不允许延后产假的起算日期。企业可以在法律框架下灵活应对，例如允许员工在产假结束后使用未休的年假，但不再补假也是合法的。这种灵活安排需要企业与员工之间的有效沟通和协商。
