-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
用工实践中，部分员工为增加当期到手收入，主动提出不缴纳社会保险，并签署放弃社保声明。企业往往顺水推舟，以发放社保补贴的方式替代法定缴费义务。然而，当员工离职或发生工伤时，又常常反悔，以社保缴纳属于强制性规定为由，要求企业补缴。补缴本金自不必说，由此衍生出的高额滞纳金该由谁承担？过去，司法机关多认定社保滞纳金由企业全额承担。近期，最高院相关裁判释放出明确信号：员工违背诚实信用原则反悔，需按过错承担部分滞纳金，甚至出现双方五五分担的判例。这一裁判动向如何理解？企业能否借此高枕无忧？
一、 承诺放弃社保的实务困局与裁判转向
社会保险具有法定强制性，用人单位和劳动者必须依法缴纳。这一原则在《社会保险法》中有明确规定，不因当事人的意思自治而免除。员工出具的自愿放弃社保承诺书，在法律评价上自始无效。承诺书无效，不代表员工无需承担任何不利后果。
长期以来，劳动争议处理面临一个尴尬局面：员工为获取现实利益主动要求不缴社保，事后又利用法律强制性规定主张权利。司法机关若仅机械适用社保强制缴纳原则，判令企业承担全部补缴责任及滞纳金，客观上纵容了员工的不诚信行为，造成利益失衡。
传统裁判思路中，滞纳金被视为行政法上的惩罚，针对的是用人单位未按时足额缴纳社保的违法行为，故应由企业单方承担。这种处理方式在个案中引发了较大争议。员工作为完全民事行为能力人，明知社保强制性规定仍主动要求放弃，对未缴社保的结果存在明确预见。事后反悔不仅打破了原有的用工平衡，更让企业独自承受高额的惩罚性损失。
裁判转向发生在诚实信用原则的深度引入。司法实践开始审视滞纳金产生的前因后果，将员工的违背承诺行为纳入过错考量。当员工主动放弃社保在先，反悔主张补缴在后，其行为直接导致了补缴时滞纳金的产生与扩大。基于过错与责任相适应的法理，让存在明显过错的员工分担部分滞纳金，成为纠正利益失衡的合理路径。
二、 滞纳金对半分担的法理逻辑与裁判解析
在最高院及多地高院的再审审查与裁判文书中，关于滞纳金分担的论证逻辑逐渐清晰。核心在于区分社保本金与滞纳金的性质，并精准识别双方在未缴社保事件中的过错程度。
社保本金属于劳动者的法定权益，具有不可让渡性。无论员工是否承诺放弃，企业未将本金缴入社保基金账户的事实客观存在。因此，补缴本金是企业的绝对义务，不存在按比例分担的空间。员工个人应承担的本金部分，仍需由员工自行承担。
滞纳金则不同。它是对未按期缴费行为的惩罚与资金占用补偿。如果企业按期缴费，不会产生滞纳金；如果员工不主动要求放弃，企业通常也会按期缴费。员工出具放弃承诺，客观上阻却了企业正常缴费的进程。员工事后反悔举报，使得这一违法行为进入行政处理程序，滞纳金随之产生。
法院在审理中认为，用人单位未依法缴纳社保存在过错，员工违背诚实信用原则承诺放弃同样存在过错。双方的过错结合在一起，共同导致了滞纳金的产生。基于此，在处理因补缴产生的滞纳金承担争议时，法院开始适用过错相抵原则。员工自愿放弃社保，后续滞纳补缴承担50%的裁判结果，正是过错相抵原则的具体体现。这一比例的划分，既维护了社保强制缴纳的底线，又对员工的不诚信行为作出了负面评价。
需要厘清的是，这种分担并非对行政征收程序的干预。社保行政部门在征收时，依然会向用人单位全额追缴本金及滞纳金。50%的承担比例，是企业在承担全额滞纳金后，基于民事上的过错原则向员工主张损失分担的裁判依据。企业可通过另案起诉或反诉，要求员工返还其应承担的滞纳金部分。
三、 五五分担的适用边界与例外情形
滞纳金对半分担的裁判规则并非万能挡箭牌，其适用有着严格的边界与前提条件。企业不能简单理解为只要有放弃承诺书，滞纳金就一定能要员工承担一半。
承诺书的形成背景是审查重点。如果放弃社保并非员工真实意思表示，而是企业利用优势地位强迫、变相强迫签署，或者将签署放弃声明作为入职的先决条件，员工的事后反悔不构成违背诚实信用。在此情形下，滞纳金仍应由企业全额承担。
社保补贴的实际支付是关键证据。员工主张放弃社保，往往伴随着企业以现金形式发放社保补贴。若企业仅在工资表中罗列了社保补贴名目，但实际发放的工资总额并未明显高于同岗位正常缴费员工的工资水平，或无法提供单独发放补贴的银行流水证据，法院可能认定企业并未实际支付补贴，员工不存在获取双重利益的情形，从而不支持滞纳金分担。
举证责任的分配对企业提出了极高要求。企业必须证明员工系主动、自愿放弃，且已实际领取社保补贴。若企业拿不出员工主动提出的书面申请，仅有格式化的放弃声明，在举证上极易陷入被动。一旦被认定为格式条款且免除自身责任，该声明在滞纳金分担上的证明力将大打折扣。
此外，特殊保护群体需引起注意。对于工伤职工、孕期女职工等处于特殊时期的劳动者，法律给予倾斜保护。即便此类员工曾签署放弃声明，事后主张补缴及滞纳金时，法院出于对弱势群体的保护，往往不会轻易判决滞纳金分担。
四、 用人单位的隐性风险与合规重构路径
滞纳金分担规则只是司法裁判在个案中的利益平衡，企业若将其视为规避社保缴费的合法外衣，将面临远超滞纳金的隐性风险。
工伤赔偿是无法逾越的红线。员工放弃社保期间发生工伤，企业本可通过工伤保险基金分散的赔付风险，将全部转嫁至企业自身。无论是一次性伤残补助金还是长期的伤残津贴，均由企业全额承担。这笔费用动辄数十万，远非几个月的社保补贴可比。
经济补偿金的雷区同样危险。员工以企业未依法缴纳社保为由解除劳动合同，主张经济补偿金，是劳动争议的高发领域。多地裁判口径认为，缴纳社保是法定义务，员工放弃承诺无效，企业未缴社保的事实客观存在，员工据此解除合同并索要补偿，应予支持。企业试图以员工承诺放弃进行抗辩，往往难以获得法院采信。企业不仅没能省下社保费，反而要额外支付经济补偿金。
生育津贴与医疗费用亦是隐患。女职工生育期间，若未缴纳社保，产假期间的生育津贴及产检、分娩的医疗费用，均需企业按照社保待遇标准全额承担。员工医疗期内无法享受医保报销的住院费用，同样面临企业赔偿的风险。
合规重构是唯一出路。企业应立即停止以补贴代社保的操作模式，全面清理现有的放弃社保声明。对于已经签署声明且未缴社保的员工，应制定分期补缴计划，尽快将社保关系纳入合规轨道。
入职审查与沟通机制需重新建立。在招聘环节，企业应明确告知依法缴纳社保是录用条件，拒绝接受任何形式的放弃申请。对于强烈要求不缴社保的员工，企业应审慎评估录用风险。若确因特殊原因员工不愿缴纳，企业需固定其主动提出的证据，包括书面申请、微信聊天记录等，并在工资单中单独列明社保补贴金额，确保补贴发放有据可查。
日常合规审查机制不可或缺。人力资源部门应定期核查社保缴纳明细，比对人员花名册，杜绝漏缴、少缴现象。对于异地用工等复杂场景，应通过设立分支机构或委托专业机构，确保社保缴纳符合当地政策要求，切断因社保不合规引发的连锁风险。
结语
滞纳金对半承担的裁判规则，是对员工违背诚信行为的有力规制，但绝非企业规避社保义务的护身符。社保法定是一条不可触碰的高压线，任何试图通过私下协议置换法定责任的做法，都犹如走钢丝。企业必须清醒认识到，滞纳金分担只是事后补救的最后一道防线，工伤赔付、经济补偿等前置风险足以让企业付出沉重代价。抛弃侥幸心理，回归合规本源，才是人力资源管理的正道。
