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茶颜悦色员工吐槽月薪不超3000元,创始人道歉:企业该如何设计薪酬管理制度?

2022-01-04

红海云

前段时间,有茶颜悦色员工在微博、小红书上等爆料称,公司员工人均工时11小时,时薪6-9元钱,月薪到手不满3000。据发帖员工称,这次员工的抱怨引发公司内部大战。

有疑似茶颜悦色高层称:“为什么不够,那是因为天天蹦迪,高消费怎么够……德不配位,必有灾殃,你有多大本事拿多少钱”。

茶颜悦色创始人吕良(小葱老师)随后发言称,关于开会时间的问题应向上反馈,工资虽少但公司是按劳发放,茶颜悦色在疫情期间一个月亏损2000多万元,直言员工没有为公司亏损“感同身受”。

对此,有长沙员工表示,“其实工资发下来能理解,但是看着外区的人拿着6、7000一个月来骂我们拿1、2000的德不配位......觉得寒心。”

事情曝光后,随即引发了网友的讨论。

有网友称,我以为每个人至少5千工资打底。以为他们上万,因为生意真的很好,全店没有一个人停下来,一直干一直干的。

当天下午,吕良就内部薪资争吵发布道歉信称,“对不起,因为公司在应该解决小伙伴疑问的时候,不仅没有解决实际问题,还让伙伴们看到了这样一场没有必要的争吵。对不住8000位信任公司、一起努力想办法抗住这个冬天的伙伴。”

在道歉信中,吕良还表示,“昨晚的争吵,无论如何是公司和我在管理上的失职。事先没有把薪资调整的原因和调整后的薪资计算方式跟大家讲清楚,在伙伴们收到当月工资后,也没有站在伙伴们关心的问题角度来做好沟通,解答大家的困惑。反而我个人情绪上头,带头挑起了这场争吵,暴露出我个人在沟通上巨大的问题 ,让8000个人大半夜的卷入了这样一场争吵,给大家带来很大的负面情绪,影响大家上班了。”

随后不久,茶颜悦色就内部薪资争吵在官方微博发布声明称:事发是由于11月份茶颜临时关闭了几十家门店,导致部分伙伴的无法满足正常工时和极少数伙伴出现0工时的情况。所以在11月的特殊期间对于薪资算法进行了一轮临时调整。

声明还表示,因为解释工作不到位,导致群组后期讨论重点逐渐不可控。为此,小葱老师、小麦姐和茶颜所有的管理人员都希望能够为自身的失态、失职,对消费者和伙伴表达真诚的歉意,希望大家能够给到茶颜和伙伴一个反省和改正的机会。

事实上,在企业内部,HR如何制定合理的薪酬管理制度非常重要。

作为HR,如何才能做到“一碗水端平”,确保每个员工都能拿到满意的那一份薪水和奖金,从而留住人才?

没错,就是合理的薪酬管理制度。

一家公司的薪酬管理制度如何,不仅关系着公司能否正常运行,更是对HR硬实力的考验。

江湖上流传,企业员工离职的原因之一,是“钱没给够”。

那么为什么“钱没给够”?怎样才能“给够”?

这背后并不是一个HR能够决定的,而是企业薪酬管理制度的缺失导致的。那么企业薪酬管理制度该如何设计?

1

确定中位值

中位值也称作50分位值,是N个数据中间的那个值,当N是奇数时中位值为中间位置数值,当N是偶数时中位值为中间两位数字的平均值。

以市场对标数据为参照值,以薪酬策略为指导,结合公司实际情况确定标杆岗位的中位值,比如职能类中层岗位对标行业50分位,再结合公司实际打95折也是可行的。

将每个序列内每一职级的中位值全部确定下来,然后进行回归分析,拟合出一条指数曲线,由于先前确定的中位值数据相对分散,会出现确定的中位值不在曲线上的现象,实属正常。可根据指数曲线方程反推计算中位值数据,取整后既是所需要的数据。

2

设定上下限值

计算公式:

职级薪酬的最小值=中位值/(1+(带宽/2))

职级薪酬的最大值=职级薪酬的最小值*(1+带宽)

传统企业的薪酬带宽通常是50%左右,互联网企业多采用宽带薪酬,其带宽能达到200%以上,这样做有几个明显的好处:一是淡化了等级观念,员工可以通过个人能力和绩效表现的提升实现更高的薪酬水平,打破了在传统企业中只有岗位晋升才能大幅加薪的限制;二是淡化了等级观念,更有利于组织成员的团队合作,进而提升工作效率,以适应企业扁平化发展的需求。

传统企业会设计一张薪级薪档表,每个岗位都能找到一个具体的薪酬数据,互联网企业相对灵活,一般设好上下限和25分位、中位值、75分位就可以了,根据定薪规则具体落到岗位即可,灵活度较高,所以,宽带薪酬对薪酬管理人员的管理水平和责任感有较高的要求,要避免造成员工定薪的随意性所引发的内部不公平现象,以及带来的人工成本的增加和员工流失率的增高。

在初次落位时,建议将多数人员落位在中位值以下,给未来调薪留有足够的空间。

调薪类型一般有业绩调薪、晋升调薪和特殊调薪三种。

调薪的考量因素有外部因素和内部因素:

外部因素主要是市场行情,一是行业年度涨薪幅度,二是人才的稀缺程度,三是竞争对手的薪酬水平。

内部因素主要是公司的薪酬政策和公司的支付能力。

调薪导向应该是业绩导向,即业绩越好调的越多,业绩越差调的越少甚至不调,同等业绩情况下,薪资越低调的越多。

通常是看实际薪酬和中位值的比值,比值越低且业绩越好的调薪幅度越高,比值越高且业绩越差的调薪幅度越低。

汇总绩效考核结果和实际薪酬水平,得到各种情况下的调薪幅度。

至此,整体薪酬框架就设计完成了,之后就是落地实施等细节性问题了。

总结薪酬体系设计的原则,首先制定公司的薪酬策略,其次选择薪酬体系设计与调整的合适时机,再次根据薪酬调研分析内外部薪酬现状,最后进行薪酬体系设计。

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