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一般来说，竞业限制协议是企业与企业内部的高级管理人员、核心技术人员和具有商业机密或与客户关系紧密相关的员工签订的。但有的企业为了保险起见会要求所有员工都签订一份竞业限制协议。那么，企业与普通员工签订竞业限制协议是有有效呢？一起看看下面的案例。
案情概述
2020年9月1日，杨某与某劳务公司签订了劳动合同，并被派遣至某公司工作。
2021年9月，杨某与公司签署了竞业限制协议和保密协议，其中约定了竞业限制的具体内容、期限和竞业限制补偿金等条款。
2022年1月12日，杨某向公司提出了离职申请，理由为个人原因。
2022年1月30日，公司向杨某转账2590元，用途标注为“2月竞业限制补偿金”。随后，杨某将该金额退还给公司。
2022年2月23日，公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求杨某支付竞业限制违约金，并履行竞业限制义务。仲裁委员会作出裁决后，杨某向法院提起诉讼。
法院意见
根据公司与杨某签署的竞业限制协议，公司主张杨某违反了竞业限制义务，并要求支付违约金。而杨某则主张自己不是竞业限制义务的适格主体，双方签署的竞业限制协议无效，因此无需支付违约金。本案的争议焦点在于是否杨某是竞业限制的适格主体。
杨某主张自己是劳务派遣员工，而公司是用工单位，并认为双方都不适合签署竞业限制协议。然而，在劳务派遣与使用分离的情况下，实际用工单位和劳务派遣员工通常是商业秘密和知识产权相关秘密的所有者和知情者，因此双方签署竞业限制协议符合竞业限制制度的初衷。虽然劳动合同法对劳务派遣作出专门规定，但并未涉及派遣员工下的竞业限制问题，因此不能认定法律禁止用工单位与劳务派遣员工签署竞业限制协议。因此，杨某的主张缺乏法律依据，法院无法支持。
关于杨某是否属于法律规定的竞业限制义务适格主体的问题，公司已确认杨某不是高级技术人员，而是属于"其他负有保密义务的人员"。公司应进一步提供证据证明这一点。
公司已详细说明了其拥有的商业秘密，并提供了与联通上海分公司签署的合作框架协议和合作业务协议作为证据，证明了其实际经营模式和内容。而杨某则主张其业务来源于A公司的派单，并不涉及公司的商业秘密，也不属于"其他负有保密义务的人员"。
对此，法院认为，对劳动者进行竞业限制的目的在于保护用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项，前提是劳动者有保密义务。因此，公司应提供充分证据证明它具有特定的商业秘密，以及杨某有可能接触到这些商业秘密。
商业秘密是指不为公众所知、为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。根据这一概念，商业秘密并不是企业经营中常规的技术信息和经营信息，而是能给企业带来重要商业价值和竞争优势的技术信息和经营信息。
根据公司提供的信息，公司详细说明了其拥有的商业秘密，主要涉及投资建设的小区宽带线路设备配置和所属辖区的KHMD（具体内容未知）。但从与联通上海分公司签署的合作业务协议来看，公司经营的合作业务是联通上海分公司的家庭宽带业务，帮助联通增加网络覆盖。根据协议约定，公司在进行施工时需要遵守国家、行业和联通上海分公司的标准，竣工资料也需提交给联通。此外，合作期间，公司以联通的名义开展业务活动并与用户签署合同，新发展的合作业务归属于联通。
因此，公司提及的小区宽带线路设备配置和KHMD均属于联通直接管理和控制的技术信息和经营信息，而不是公司专属的商业秘密，并不能给公司带来独特的竞争地位。
对于公司提到的技术方案、硬件管理、业务计划、行销计划、公司SOP、客户SOP等项目，公司未能提供确凿证据证明这些信息构成需要保密的商业秘密，也未能证明杨某可能接触到其他商业秘密。
综上所述，公司未能提供确凿充分的证据证明杨某属于竞业限制的适格主体。事实上，公司将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制规定。因此，杨某主张自己不是竞业限制的适格主体，并认为双方签署的竞业限制协议无效，是有事实和法律依据的，并且得到了法院的支持。
因此，法院确认双方于2021年9月签署的竞业限制协议无效，杨某在离职后不具备竞业限制义务，也无需支付竞业限制违约金。
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