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绩效面谈环节，HR应怎么做呢？在现代组织中，绩效管理系统扮演着至关重要的角色。其中，绩效面谈不仅是过去表现的回顾，更是促进员工发展与未来表现提升的关键环节。在这个过程中，人力资源（HR）部门的参与程度和作用一直是热议的话题。本文旨在探讨在绩效面谈中HR的角色定位，及其应该如何行动以增加绩效面谈的效果。
绩效面谈的目的是让员工找到本期考核存在的不足和改善的方法、措施，以期在下期考核中有所提高，在此面谈环节中，HR到底扮演什么角色为好。
我认为：主管为主，人资为辅。分析如下：
1、HR难以都在场
有的企业员工成千上万，如果进行全员考核，负责绩效的HR哪有那么多时间来参与每个员工的绩效面谈呢？即使只有几十人的小企业，哪怕HR有那么多时间来参与，也不宜插手过多过深。
因为员工个人绩效如何，直接受影响的是用人部门，而不是人资部门，理当由员工直接管属的部门承担主要责任，当然，人资部门和公司业绩都会因此受到一定影响。
相反，如果HR对每个员工的绩效面谈都要参与，哪怕坐在那里一言不发，无疑是对用人部门的工作能力不信任，更是对用人部门的管理进行堂而皇之的监督。
长期这样，无疑是不妥的，必然影响HR与各部门的和谐关系，也不利于各部门的绩效管理能力的提升。
2、应以员工主管为主
员工的直接上级或用人部门，不管是按照职责、岗位说明书还是从道理上讲，对员工承担最大的管理、监督责任的当然是其上级和用人部门，HR或其他公司领导对员工都只能是间接的管理，既符合层级管理的原则，更符合责权利的原则。
只有让员工直接上级和用人部门多承担绩效管理的责任，包括绩效面谈，才能让用人部门主动了解和掌握员工的工作情况，才能有针对性的与员工共同寻找绩效改善的措施，而HR或其他公司领导，对员工的了解都是有限的、间接的，根本不可能有用人部门那样了解全面、细致。
但是，对于绩效面谈，HR无疑掌握着更专业、更全面的知识与技能技巧，所以，在绩效面谈方面，还是应当以员工的主管为主，HR为辅。HR主要从面谈注意事项、技巧、耐心等方面给予主管们指导。
3、HR可以抓重点
员工那么多，绩效面谈难以个个都参加，如果不参与，又担心用人部门面谈不好，不能有效形成绩效改善的方案，还可能惹起不必要的纠纷。其实，解决这些担心的方法可以是：
1）先培训。
绩效面谈的目的、原则、内容、方法以及注意事项等，HR可以编制成PPT培训教材，对各级管理人员分批进行培训，并回答他们的提问，做到管理人员基本把握面谈的必要方法和技巧。
2）抓重点。
主要针对公司重要骨干员工，或者各部门负责人邀请HR参与的，通过面对面的工作，可以让各管理人员了解和掌握绩效面谈的具体做法和注意事项，这样，他们就可以在对其他员工进行绩效面谈时依照操作。当然，到底他们做的正确与否，HR可以突然前来参与，也可以向个别员工抽查，也可以接受员工的反馈和投诉。
4、HR的主要职责
HR在参与绩效面谈时，主要是以下两个职责：
1）控制过程。
一是防止扯闲条、不务正业的乱谈，二是保证面谈以寻找本期考核中存在的不足之处，三是要求制订下期考核的改善方案。
2）控制矛盾。
当员工与直接上级在进行交流沟通时，难免会有意见不同的时候，只要是适当的争议和讨论，都是可以的，绝不能争吵、吵闹、谩骂、推搡、摔东西等，在面谈前要讲注意事项，面谈过程中，有这些瞄头时，要及时介入和干涉、纠偏。
5、注意事项
HR在参与绩效面谈时，可以注意以下两点：
1）提供模版。
为防止绩效面谈不受控制，避免用人部门主管任意发挥，HR可以根据公司实际情况编制绩效面谈表格，以便面谈时，员工主管依序记录和填写。
2）多听少说。
面谈应当以员工和其主管为主，HR只是旁听，只是在遇到不符合公司或绩效要求时，才给予介入和处理，必要时，应当如实记录面谈内容。
绩效面谈是员工和组织发展的一项重要投资，HR在其中扮演的是多重角色。通过灵活的参与、专业的支持、以及积极的沟通管理，HR可以极大地提升绩效面谈的效果，并进一步促进员工的成长和组织的发展。
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