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人才盘点怎么做？完整流程设计在这里！有效的人才盘点不仅仅帮助企业识别关键人才，而且还对培养和保留这些人才至关重要。然而，并非所有的人才盘点都能达到预期效果。
接下来我就来讲一下人才盘点的完整流程设计。
第一步：确定关键岗位。
根据公司的业务，从业务、组织、人的角度来选择关键岗位。
第二步：制定人才标准。
没有标准就无法进行盘点。
最简单的就是用上文我提到的3+1敏捷建模法，利用最短的时间和成本来构建人才标准。
第三步：选择盘点工具。
工具的选择由你的标准和盘点目的来定。
比如对于创新思维和商业前瞻力或人际互动和科技创新等指标，肯定是选择不同的工具。
第四步：人才盘点校准会。
这需要确定参会人员、规定会议流程、确定发言顺序，并激发现场氛围。
HR要清楚自己在人才盘点会上扮演什么角色，自己需要支持谁的问题。
第五步：结果应用。
如上文所述，把握住人才盘点落地的三大应用。
由此，才能完成对一个完整且高质量的人才盘点的设计。
说在最后
为什么很多公司做了人才盘点却效果不明显？
原因有三：
1、没有建立标准，即在盘点之前没有进行建模。或者说随意抄袭别人的模型，没有在别人的模型基础上基于自家业务特征进行定制。每个公司构建的模型都应该是不同的。
2、盘点工具的选择，没有前述标准的支撑，就会难以确定应该使用何种盘点工具，导致可能随波逐流选择普通的模型。
3、没有落地应用的场景，这些因素都会制约最终的应用效果。
在人才盘点落地时，设计人才培养项目、高潜人才的培养（IDP）、干部管理和新员工的培养等，都是人才发展的必修课程。
人才盘点项目之所以受到重视，以及高质量的盘点项目和质量一般的盘点项目之间的差异，很大程度上取决于HR的个人专业能力。
今天，我从专业的角度从一个单点技能聊到HR如何在自己的专业道路上做得更好。
然而人才发展体系其实是由三个部分组成：
比如，从事TD的同学在工作中会处理很多场景，比如胜任力模型、人才盘点梯队建设、高潜人才培养、干部管理以及新员工培养等。每次都被老板安排做一些单点性的工作，他们其实根本不清楚人才盘点在人才发展真个体系中处于什么位置。
如果他们想朝CEO、HRD、高阶BP等方向转变，就必须掌握体系化的思维，从单点任务思维过渡到整体体系的建设。
人才发展体系由3个子体系构成：
1、人才标准体系。
包括胜任力模型、人才画像、任职资格等，总结为“定标”。
2、人才评价体系。
这在大公司通常表现为AC，即评鉴中心，应用于人才盘点、年终评估、干部选拔等，总结为“对标”。
3、人才培养体系。
涵盖人才梯队建设、新员工培养和干部管理等，总结为“达标”。
整个人才发展工作都围绕这三方面展开。
了解这点，HR才能从更高维度来思考人才发展，不再将人才盘点视为孤立的任务。
近年来，对OD和TD的需求逐渐增加，相关岗位的薪酬也相应提高。
无论你是BP、人事经理还是TD，都值得对其进行投入学习。
以上就是人才盘点怎么做？完整流程设计在这里！的全部内容了，随着人才发展被越来越多的企业所重视，HR专业人士在构建和实践有效的人才盘点体系中扮演至关重要的角色。从设计完善的人才盘点流程到理解整体的人才发展体系，每一步的精心准备都影响着组织能力的塑造和提升。
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