-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
新老员工工资倒挂怎么办？员工晋升调薪怎么处理？经常有朋友问我：“外企是不是每年都会调薪？”我说：“差不多吧。除了金融危机的时候，外企一般都会进行年度调整。”
然后朋友就说：“还是外企好，大家都可以涨工资呀。”我说：“其实年度调薪是对的。但是，不是说每个人都有同样的薪资增长。”
薪酬调整是每一个薪酬管理人员的必修课。
薪酬管理人员进行薪酬的特殊调整时，经常会遇到以下情况：
如何处理员工的工资已经低于薪酬级别的最低值；
或者已经高于薪酬级别的最高值；
以及如何调整员工晋升工资的问题；
如何解决新老员工工资倒挂的问题。
在实际工作中，我们通常把员工薪酬低于薪酬级别称为 “绿圈”(Green Circle)；把员工薪酬高于薪酬级别称为 “红圈”（Red Circle)。
绿圈的管理
绿圈就是指，员工的工资低于薪酬架构的最低值；或者员工的工资和外部市场相比较的比率（CR）低于某个数值（如低于 80%)。
形成原因如下：
1、组织重组，员工原来所在职位的薪酬较低，在新的部门里没有机会进行调整。
2、快速晋升，但是员工工资没有及时跟进。
3、历史调薪不及时。
4、员工业绩较差，工资增幅一直较慢或者零增长。
5、新员工入职等。
解决对策：根据员工目前的薪酬和最低值之间的差距制定解决对策。
如果差距很小，可利用本次调薪机会一次性调整过来。
如果差距较大，需要制定逐步的增长方案。注意：薪酬管理人员每一次为员工调整薪酬的时候，要考虑到员工的薪酬调整预期。如果某一次大幅提高薪酬，快速追平薪酬级别的最低值，接下来就需要慎重考虑员工的薪酬涨幅了。
红圈的管理
红圈就是指，员工的工资高于薪酬架构的最高值；或者员工的工资和外部市场相比较的比率（CR）高于菜个数值（如高于 120%）。
形成原因如下：
1、组织重组，员工原来所在职位的薪酬水平较高。
2、员工在同一个级别任职时间太久，没有晋升机会，薪酬经理只有通过不断地提高工资来“保留”员工。
3、员工是高绩效优秀人才，每年薪酬的增长幅度超过公司平均薪酬增长幅度。
4、员工所在职位的外部市场工资高于其他职能领域，等等。
解决对策如下：
1、考虑晋升员工职位。
2、薪酬冻结，不进行调整。
3、控制薪酬增长比例。
4、发成固定奖金。
在路国公司里一般称这个奖金为一次性奖金。操作的原理在于：
5、员工的工资已经高于薪酬架构的最高值了。
如果仍然增加员工的基本月薪，则员工的工资始终高于最高值。
同时，和基本月薪关联的很多其他要素（如奖金或者某些津贴等） 也会同比增长。公司为了控制这个增长，可以为员工发放一次性奖金。
具体操作：不调整员工基本薪酬，员工会“额外”收到一笔奖金。
这个奖金可以一次性发放，也可以分成12个月发放。
这个奖金的“有效期”为一年。待到明年进行薪酬调整的时候，根据该员工的工资是不是仍然高于薪酬架构的最高值，决定是调整员工基本月薪，还是继续发放类似的奖金。
晋升的管理
由于员工晋升造成的薪酬调整，涉及员工在原有级别的薪酬竞争力（员工工资在薪酬框架内的位置），同时涉及员工在什么时候获得晋升，在什么时候进行薪酬调整。
我们把员工从低级别向高级别晋升时可能产生的薪酬位置用 A—F罗列出来。大体上会有这六种可能：
① 员工的工资低于原级别的最低值（F）；
② 员工的工资基本等于原级别的最低值（E）；
③ 员工的工资在本级别薪酬范围之内（D）；
④ 员工的工资基本等于原级别的最高值（C）；
⑤ 员工的工资高于本级别最高值（B）；
⑥ 员工的工资高于上一个级别的最高值（A）。
○ 案例分析 一 员工F的晋升工资调整
员工F的工作业绩良好，获得了晋升机会。该员工目前基本月薪为9,500元，低于当前薪酬级别的最低值。公司的薪酬架构如下图所示：
1）技术准备：测算一下该员工工资在本层级的薪酬竞争力，然后估算出员工在新层级如果保持同样的竞争力，应该获得什么样的薪酬水平。
本案例中，员工CR=9,500/16,000=59.4%。
如果员工到新的职位上，仍然保持同样的竞争力水平，薪酬大致保持什么水平呢？
根据员工目前的CR，测算员工“假设”的新工资=20,300x59.4%=12,050。
2）“预期空间”估算。估算一下该员工晋升之后，他的工资可能会增长到什么程度。
① 如果不调整该员工的工资，那就是“平移”到新职位；
② 如果该员工保持同样的竞争力，那么就应该调整到12,050元；
③ 如果进行晋升薪酬调整，使员工工资“追平”薪酬级别的最低值，就是14,500元。
3）预期增幅测算。
我们需要判断一下该员工的工资增长幅度。
① 如果调整到同样的薪酬竞争力，那么增幅就是：12,050/9,500-1=26.8%；
② 如果直接调整到新级別的工资最低值，增幅就是：14,500/ 9,500- 1= 52.6%。
4）内部公平性的管理。
看一下在新的职位层级里，现有员工的薪酬状况。
主要原因是：该员工刚刚晋升到新职位，应该是一个“内部试用期”的时候，这个时候相比早就在这个级別的员工来说，人- 岗的匹配程度低。
因此，该员工在新职位的工资，应该略低于该职位的任职者。
5）员工期望管理。
目前，我们已经很清楚增长的区间。接下来还需要考虑如何管理员工的薪酬预期。我们已经测算出来，员工的工资增长会在0~26.8% 以及26.8%~52.6%的区间里选择。
我们需要看一下本公司习惯性工资增长的幅度是多少？
假设公司每年薪酬增长比例都是 15%~ 20%，那么建议该员工的工资应该更加接近或者高于 12,050。同时，还需要考虑晋升生效日期和年度薪酬调整之间的关系。
本案例中，员工晋升的生效日期为11月1日，公司将会在1月1日生效新工资。因此，可以利用晋升的机会，“提前”调整员工的工资；当然也可以告诉员工，本次11月1日的晋升不进行调整，等到1月1日的时候统一调整。
6）薪酬管理人员需要向业务经理提供工资增长幅度的建议。但是薪酬调整到什么位置，需要根据员工的业绩、期望值、生效日期来综合决策。
从本案例中可以看出，薪酬管理人员在调整晋升员工的工资时，需要考虑员工新旧工资水平的竞争力，员工在新级别上工资的内部公平性，员工工资的预期增长幅度，员工期望值等因素。
新老员工工资倒挂
新老员工薪酬倒挂的现象是很多公司遇到的难题，有以下两种情况。
空降新员工的工资水平高于“忠诚”企业的老员工。
新一届大学毕业生的工资高于往届毕业生。
第一种现象似乎容易理解，毕竟公司招聘外部的空降人员，有可能这些外部进入的员工会带来公司在该领域没有的知识技能，帮助公司的某个业务迅速成长。
另外，站在员工的角度，在一家新公司工作是具备一定“风险”的，需要比原来公司付出更多的努力，才能在新公司“站住脚”，这也能解释为什么新员工的工资会高一些。
第二个现象就有点 “匪夷所思”。我们看到一些极端的案例：同样院校、同样专业的毕业生，都没有任何工作经验，读的几乎是一样的教科书，为什么新一届学生的工资高于往届？
我们用付薪的几个原则：为市场付薪、为职位价值付薪、为业绩付薪、为能力付薪来分析和逐一解释这个现象。
对于应届生的工资越来越高这一现象，作者认为主要原因就是外部人才市场的影响，基本上没有什么能力的差别：新一届学生的总体知识、技能、综合素质等水平比往届学生不会有什么突破性的提高。
我们如何解决“倒挂”的问题呢？企业一般通过内部薪酬调整来逐步改善。
1）明确公司新老员工工资倒挂的具体差距是多少。
这个可以用新老员工的CR来分析，也可以根据不同人职日期员工的平均工资差距来分析。
如果公司希望调整工资倒挂现状，需要提供多少预算。
2）在制定薪酬调整策略的时候，统筹考虑业绩薪酬调整(Merit Increase）、晋升调整( Promotion Budget）、特殊调整 ( Special Budget）三者之间的关系。
我们需要在特殊调整里给某一个时间入职的员工增加一些预算。
(3）根据薪酬调整策略，在制定调薪矩阵的时候，对某一类人群的薪酬调整比例给予适当倾斜。
这里提到的倾斜，有可能是给予某一个时间入取员工较多的预算；我们也可以针对某一个人群（如某一届毕业生）给予较小幅度的预算增长。
○ 案例分析 一 某公司应届生薪酬调整策略
某跨国IT公司针对应届毕业生的薪酬倒挂现象，在开展年度薪酬调整的时候，为往届毕业生制定的薪酬增长预算高于应届毕业生。
这样，一般经过1~2年的薪酬调整，就能够解决薪酬倒挂现象。
随着现在越来越多快速发展型公司的出现，很多公司面临人才保留的压力。
有的公司采用半年调整工资的频率；有的公司没有规律的调薪节奏，所有薪酬调整都是基于部门预算、员工业绩、人才保留的目的来执行的。
还是那句，薪酬调整是每一个薪酬管理人员的必修课。
以上就是新老员工工资倒挂怎么办？员工晋升调薪怎么处理？的全部内容了。
关于红海云
红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商，核心产品红海eHR系统，打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限，从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理，涵盖人力资源业务12大模块，百余项功能一体化布局。并通过红海云RedPaaS平台、RedAPI平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能，让红海云eHR系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。
迄今为止，红海云服务的客户已成功覆盖华北，华东、华南、西南地区市场，已有逾千家大中型企业借助红海产品获得领先的人力资源管理数字化能力，广泛分布于国企事业单位、地产、银行、医药、物业、物流、餐饮、服饰等行业，包括中国银行、保利物业、石药集团、以岭药业、科兴生物、中金珠宝、华宇集团、祥源控股、雪松控股、真功夫、中邮金融、影儿集团、比音勒芬、曹操出行等众多头部企业。
