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在现代企业管理中，绩效考核是不可或缺的一环，它直接关系到企业的战略目标实现和人力资源的有效配置。一个全面、科学的绩效考核体系，应当融合定性与定量指标，正如一对翅膀，使企业管理飞翔于更高的效率和效果之上。定量考核和定性考核的区别是什么呢？
例如，一个关于客户满意程度的指标将客户满意程度分为高、一般、差，这样的描述就是定性指标；如果说客户满意率96%，就是定量指标。
定量的指标可以按照多个维度进行表述，如按客户、产品、地区等进行汇总或分解。而定性指标则用于考核不太好量化的工作。如果定量指标侧重于考核工作的数量，那么定性指标则侧重于考核工作的程度。例如，关于岗位的一些绩效指标，管理能力、沟通力需要考虑员工的行为，主要依据员工工作表现，同时结合日常管理的记录、沟通、汇报、会议以及员工同事、客户的反映等综合评价。这些通常是不能够用定量指标来衡量的，大部分就要用到定性指标。
1．定量为主，定性为辅
相比而言，定量指标更加科学，但需要较高深的数学知识，定性较为主观，适合数据资料不够充分或分析者数学基础较为薄弱时，更适合于一般的经济工作者。但是必须指出，两种分析方法对数学知识的要求虽然有高有低，但并不能就此把定性分析与定量分析截然划分开来。究竟采用定量指标，还是采用定性指标呢？一般来说，需要针对员工的具体岗位，选用合适的定量指标与定性指标的组合。
事实上，现代定性分析方法同样要采用数学工具进行计算，而定量分析则必须建立在定性预测基础上，二者相辅相成。定性是定量的依据，定量是定性的具体化，二者结合起来灵活运用才能取得最佳效果。
2．定量前置，发现问题
定性分析是定量分析的基本前提，没有定性的定量是一种盲目的、毫无价值的定量；定量分析使定性更加科学、准确，它可以促使定性分析得出广泛而深入的结论。
量化作为一个过程，不是一蹴而就的，它大致需要经过几个阶段：分解→评分→汇总。根据的是这样一个思路：将定量分析的对象按照合理的方式分解成必要的组成部分，对每个部分依照各自的标准进行评分，然后将各部分的分数乘以权值并相加，所得的分数即是该对象的量化值。
例如，要定性分析A产品在市场上的接受程度，一般是以“很好、好、一般、不好、差”5个等级作为分析结果。为了量化可以将接受程度分解为：品牌知名度、记忆度、质量好坏、方便性、外观色彩等几个部分，按各自的重要性划分权值，以“很好、好、一般、不好、差”5个等级分别对应“5、4、3、1、0”评分，分别乘以各个部分的权值，再相加就得到定性结果的量化值。
整个过程的难点和重点是分解阶段，要求执行者对分析的对象有系统性的把握，了解分析过程中的各个因素，并能优化分配。
分解包括两个方面：分类与分层。分类就是将研究对象中包含的因素分门别类；分层就是不同类别的因素再次分类，并放入下一层次。分解其实就是一个分类、分层再分类的过程，如树枝一样向下延伸下去，形成一个如下图所示的树形结构：
在分解时要注意，划分的标准要统一，分类要精细，分层要清晰。但是类别和层数不能过多，否则会造成很繁琐的计算过程，并且要各层各类规定一个权值，同层同类的各部分权值总和为10。
在评分阶段，各个部分采取的方法应相同，量化标准也一致。通常是将各部分定性为“很好、好、一般、不好、差”5个等级，然后再转化为“5、4、3、1、0”的分数一一对应。
汇总时就是将各部分的分数乘权相加为上一层类别部分的分数，再将类别部分的分数乘权相加得出总的分数就是量化值。
3．针对问题，定性测试
对被考核者进行定性分析时，首先要考虑的是采取什么方法，比如测评法、经验法、问卷法、观察法等，主要是以人的主观评价为主。为使结论可信度更高，这几种方法应视不同情况选用一种或几种，先按方法的重要性设定不同的权值，再以不同的方法分别评分，最后将不同的量化值加权平均得出量化值。
一家专营园艺工具的企业，具有很强的市场影响力，产品远销欧、美等多个国家。然而，绩效管理的不完善严重影响到企业的发展，其主要问题在于：绩效指标体系过于严谨，缺乏定性的灵活性，考核人员对员工的考核严重依赖数据模型和计算分析。因此，常常出现被考核者得分过低的现象。通过各部门的研究、讨论，该企业在保留数据分析的基础上，进一步增加了专家评价法和综合评估方法。
绩效考核在企业管理中扮演着至关重要的角色。正确地结合定性与定量指标，运用双翼策略，可以为企业提供一个全面、平衡和动态的评价系统。通过不断地优化考核体系和策略，企业可以有效地激励员工，提高管理效率，最终实现组织目标的高效达成。
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