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最近，有一个求职者的事件引起了广泛关注。
杭州的郭女士应聘后，因临时有事，没去入职，并提前一天通知了HR，简历和个人信息却被HR发到朋友圈吐槽。
在法律意义上，offer意为“要约”，根据《合同法》的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。
发出要约的一方称为要约人，受领要约的一方称为受要约人。
求职本身是一项双向选择，即使发了offer，求职者是否接受可自行选择。
求职者开始接受了邀约但是后来不计划入职，确实也属不遵守诚信，临时反悔，给HR的工作造成了很大的困扰，企业也付出了沉没成本。
但是HR大可不必做出如此行径，曝光求职者隐私，着实不妥。
HR一时气急，可以吐槽，但是也要谨守自己的职业道德底线，不应太过情绪化。
尤其是面对求职者，除了做好自己以外，还要保持大局观，维护好企业的形象。
此次事件背后，除了锱铢必较的HR以外，也暴露出企业管理方面的问题，值得我们思考。
一、HR过激行为背后，也有企业管理问题
1、岗位急招，暴露企业人力资源规划疏漏
企业急招人，也分多种情况，比如前任员工突然离职、岗位招聘周期过长、新增业务急需用人等。
不管是哪一种情况，其实也隐含企业人力资源规划疏漏。
网上有一个说法：不要去那个急招人的公司，因为这种企业大多不靠谱。
这种说法当然比较绝对，但法律规定的离职周期，也给了企业一定的时间准备，如果公司本身缺乏人才储备，没有预案措施和防控机制，就只能苦了招聘HR。
2、人才招募无备选，人才库建设不完善
“您的简历已放入我公司人才库”，这是HR招聘时经常使用的话术。
但是企业能够真正将人才库利用好的却不多，很多HR总有一种“人才库人很多，但是却无人可用”的困境。
有效的人才库，会在企业出现人才缺口时，提供合适的人才，提升招聘效率和效果。
二、企业门面担当，如何彰显专业度？
面试官是企业的门面担当，是求职者了解企业的窗口。
保持自己的专业度和大局观，也应该是作为专业HR的基本素养。
1、情绪管理，是最底层的专业素质
著名产品人梁宁曾说：情绪，是一个人的底层操作系统。
负面情绪是一只蝴蝶，如果不及时克制，你永远想不到它会引发怎样的风暴。
就像下面这个经典故事：
一位职场妈妈，在给小孩准备早餐时，打破了牛奶瓶，因此打乱了正常节奏，工装要更换，家里的卫生要清理。
等忙完这些，赶到公司时，又因为迟到，挨了领导批评，心情更加糟糕。
后来接待客户时，情绪不当，简单粗暴，严重影响了客户对公司的评价。最终导致订单不仅没谈成，自己也因此失业了。
从“打破牛奶瓶”到“失业”，只隔着一个未能及时调整的坏情绪。
面对“危机时刻”的情绪控制能力，是一个人的顶级实力。情绪稳定的背后，是实力，也是格局。
2、理性分析，规避个人主观偏见
国外有心理学专家对面试打分进行了研究，他们发现面试官并不是真的一项项认真打分，最后的总分也不是各项得分相加的结果；
相反，他们在心里已经有一个主观分数，直接影响总分的高低。
这就是心理学上著名的“证实性偏见”效应。
人们往往会在很短的时间内产生一个“偏见”，再去寻找证据证实自己的“偏见”。这种偏见会直接影响面试结果。
宝洁、联合利华、奔驰等很多头部企业都在使用AI面试，就是为了规避人的主观因素造成的误差。
3、深入业务，构建业务思维
所谓的让HR懂业务，其实更多地应该是“具备业务思维”，在处理问题时不应仅仅从自己的需求出发，而是要从战略、组织目标的角度出发。
戴维·尤里奇提出，HR了解业务，核心是两个维度：解读商业环境、企业内部运营。
以业务思维解决问题，在遇到需要处理的问题时，就需要重构需求，帮助业务部门从不同的角度重新审视需求，将关注点转移到目标上，选择恰当的解决办法，通过专业提升效率，在内部运营中贡献力量。
结语：
HR是求职者了解公司的第一道门，彰显自己的专业度，不仅能得到求职者的信任，也是获得业务和老板认可的关键。
我们在面试别人时，自己也是被面试者，要展示的不仅仅是公司实力，也是展现自己和提升自己的机会。
文章来源：环球人力资源智库
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