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简历造假但能力超强:企业该不该破格留人?

2025-04-28

红海云

当一位能力出众的技术人才被曝简历造假,公司制度与业务需求陷入两难。是坚守规则红线,还是为人才破例?这场关于价值与诚信的权衡,折射出职场管理的深层矛盾。

事件背景:能力与诚信的冲突

某科技公司HR最近遇到一个棘手案例:三个月前招聘的一位"大厂背景"技术骨干,在转正审核时被发现履历造假。该员工将一段外包工作经历合并到大厂履历中,使其职业背景看起来更加光鲜。

然而,矛盾点在于:

1.能力突出:该员工入职后表现优异,技术能力远超预期,为团队带来显著提升;
2.团队认可:与CTO及同事相处融洽,被视为核心人才;
3.制度红线:公司明确规定,简历造假者不予转正,必须辞退。
面对这种情况,HR陷入两难:是坚守制度底线,还是为人才破例?

专家分析:为什么建议"破例留用"?

多位职场管理专家认为,在此类情况下,企业应更注重实际价值而非机械执行制度,主要原因包括:

1.人才价值远大于履历瑕疵
在技术驱动型行业,真正能推动业务发展的人才极为稀缺;
如果该员工的能力确实无可替代,强行辞退可能让企业蒙受更大损失;
企业竞争的本质是人才竞争,过度纠结"完美履历"可能错失真正有能力的人。

2.团队稳定性与HR的处境
如果HR坚持按制度辞退,技术团队可能认为HR"不懂业务",导致日后协作困难;
优秀人才离职后,团队可能需要耗费更多成本重新招聘和培养新人;
HR若过于僵化执行规则,可能被贴上"不近人情"的标签,影响部门间信任。

3.管理的弹性与人性化
制度是死的,但管理需要灵活性,尤其是对高价值员工;
企业可采取"惩戒+留用"的折中方案,如内部警告、降薪观察期等,而非直接开除;
让业务部门负责人参与决策,避免HR单独承担压力。

4.商业社会的现实逻辑
职场本质是价值交换,只要员工创造的价值远大于问题,企业通常会选择妥协;
许多知名企业(如硅谷科技公司)也曾对核心人才的"履历问题"网开一面;
过度追求"道德完美"可能导致企业失去竞争力。

反对观点:为什么必须严格执行制度?

尽管留用可能是更务实的选择,但也有管理专家认为,企业必须坚守底线,原因包括:

1.诚信是企业文化的根基

如果对造假行为视而不见,可能助长不良风气,导致更多员工效仿;
长期来看,会损害企业的信誉和价值观。
2.法律与合规风险

某些行业(如金融、医疗)对员工背景审查极其严格,造假可能带来法律隐患;
如果未来该员工出现问题,公司可能因"知情不报"承担连带责任。
3.管理公平性受挑战

如果对某些人"特殊处理",其他员工可能认为公司"双重标准",影响团队士气;
制度的权威性一旦被破坏,后续管理将更加困难。

解决方案:如何平衡制度与现实?

针对此类情况,企业可采取以下策略,既维护制度严肃性,又避免人才流失:

1.内部调查+风险评估

确认造假程度(是轻微"美化"还是严重欺诈);
评估该员工的实际贡献与潜在风险。
2.惩戒+留用观察

给予警告、降薪或延长试用期,而非直接开除;
设定明确考核目标,观察后续表现。
3.让业务部门参与决策

由技术负责人决定是否留用,HR提供建议但不强行干预;
业务部门需承担相应责任,避免HR独自背锅。
4.优化招聘流程

加强背景调查,避免类似问题再次发生;
建立更科学的评估体系,减少对"完美履历"的依赖。
企业管理没有标准答案,尤其是在"能力vs诚信"的博弈中。对于简历造假但能力突出的员工,企业需在制度与现实之间找到平衡点。过于僵化可能错失人才,过度宽容则可能破坏规则。 最终,决策应基于企业实际需求,而非单纯依赖"对错"判断。


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