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近日，三部门联合发文，再次强调做好女性高校毕业生的就业问题，女性就业问题又一次成为热门话题。
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歧视女员工，违法
全国妇联、教育部、人力资源和社会保障部联合印发《关于做好女性高校毕业生就业创业工作的通知》中明确提到对涉嫌就业性别歧视的用人单位实施联合约谈。
《通知》就加强思想引领、开展指导培训、支持促进就业、加强创业扶持等4个方面，推出了若干举措。
其中在支持促进就业中明确提到:
要强化市场监管，畅通投诉举报渠道，对反映涉及就业性别歧视的问题及时核查处理，对涉嫌就业性别歧视的用人单位实施联合约谈。
首先先来了解一下，什么情形涉嫌性别歧视：
使用性别歧视的语言或图像对工作岗位进行描述；
除国家规定的不适合女性的工种或者岗位外，招聘信息显示限男性、适合男性或男性优先，或者提高对女性求职者的要求；
拒收或者不看某一性别求职者简历；
同等条件下，限制某一性别求职者笔试、面试或者复试机会；
……
根据《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《人力资源市场暂行条例》，性别歧视违法！
《妇女权益保障法》
第二十二条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。
《就业促进法》
第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
《人力资源市场暂行条例》
第二十四条 用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息，应当真实、合法，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。
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钻漏洞的行为
HR如何应对
但是对于想凭借怀孕钻漏洞消极工作的员工，比如女员工入职三天就宣布怀孕，产假结束后就递了辞职信这类。HR应该如何处理呢？分为以下几个方面给大家讲讲：
在招聘方面：
1）了解并执行禁止性别歧视、保障男女平等就业机会的法律法规，并通过规章制度加以落实。
2）对人力资源管理部门及招聘人员进行性别平等议题的培训。
3）招聘广告应保证岗位描述的客观性，招聘条件应与工作岗位要求相关，且对所有申请人一律适用。
4）招聘广告应该通过男女均有机会获得相关信息的渠道，让尽可能多的求职者知晓。
对于隐孕女员工入职的管理：
1）提前告知岗位性质、劳动强度
提前告知女性应聘者，岗位性质、劳动强度的因素，应聘者是否怀孕对履行岗位有密切的关系。但注意必须是法律规定对孕妇有影响的岗位，否则这中间的模糊区，也很容易产生争议。
如果女性应聘者在入职前隐瞒已怀孕事实，入职后企业可以依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。
2）入职前体检
在员工入职前，企业需要进行必要的体检措施，同时不能因此违反法律关于录用女职工的强制规定。
3）生育保险规避女性产假风险
按照《女职工劳动保护特别规定》的规定，已经参加生育保险的，女职工产假期间的生育津贴由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这样用人单位的负担就会大大减小。
三期女员工管理：
1）三期内的女职工，单位什么情况下能单方解除其劳动合同？
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”
但用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定行使单方解除权，解除与孕妇之间的劳动合同，具体包括以下一些劳动者存在重大过错的情形：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（六）被依法追究刑事责任的。
劳动合同法中指出第四十和第四十一条对三期女员工不具有强制解约的功效，但第三十九条却并未指出。
虽法律和道德具有同样的作用，法律是成文的道德，道德是内心的法律。若重大过错都能免责，道德也会say no，所以当三期女员工存在重大过错时，公司可单方面解除其劳动合同。
2）三期女员工消极怠工如何处理？
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
三期女员工是受法律特殊保护的，所以即使消极怠工也不能解聘，可以通过协商、调岗的方式解决。
3）三期女员工回到公司不满调岗后的职位如何处理？
如果是必须有人来做的岗位，调岗时应与替位者交接好，或协商好等女员工结束哺育期回到公司时还要调回来，给女员工留出工作岗位；与员工协商好，等其调整好心态再调至别的岗位。
如果不是必须有人做的，可以找公司的人暂替。
