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绩效管理是人力资源管理的核心，但由于种种原因，许多企业的绩效管理效果并不理想。随着人力资源管理信息化的深入发展，企业对于绩效管理的要求也越来越高，不再满足于仅通过信息系统处理人员事务，而是希望绩效考核管理系统能够提供独特的管理价值。因此，基于全员参与、全过程互动的绩效管理解决方案正变得越来越受欢迎，成为提升组织绩效管理价值的有效途径。
绩效管理执行中的典型问题
完成绩效管理体系设计后，理念和方法无法有效落实的现象非常普遍。这是绩效管理中的一个主要问题，在实施的大量客户案例中，我们发现通常导致这一现象的原因如下：
1.直线经理参与度不足
“直线经理是人力资源管理的主体”这一理念已经得到广泛认可，但在实际的绩效管理中，直线经理的参与度常常有限，多为被动参与。这导致绩效表格的填写往往流于形式，直线经理随意打分，最终绩效管理流于形式主义。
2.绩效管理执行力衰减
绩效管理在开始导入阶段通常备受关注，但随着时间的推移，积极性会逐渐消退，绩效管理的执行力度减弱，最终滑向形式主义。
3.人力资源部角色尴尬
由于直线经理在绩效管理中的“不到位”，绩效管理在许多企业中变成了人力资源部的事务。人力资源部花费大量时间和精力维持绩效管理的运转，但效果有限，处境尴尬。
4.直线经理与员工沟通互动不畅
绩效管理强调沟通互动，但实际上直线经理与员工在这一过程中沟通不畅。直线经理的时间有限，缺乏与员工面对面沟通的专业技能，而员工也缺乏主动性。
问题产生的原因分析
绩效管理中的问题有更深层次的原因：
1.绩效管理成本高
绩效管理增加了管理成本，包括管理者及员工的精力和时间占用，这是许多管理者对绩效管理持消极态度的重要原因。
2.绩效管理与业务脱节
许多企业的绩效管理仍停留在考核阶段，只为考核而考核，与企业整体业务发展存在脱节，导致直线经理和员工的抵触心理，参与度受影响。
3.公正性缺乏有效的过程控制
绩效管理的公正性常常仅体现在结果上，缺乏过程的控制，导致绩效管理系统存在崩溃的风险。
4.缺乏有效的规范
虽然绩效管理制度中对各主体职责、各环节内容都有描述和规定，但往往执行力不强，难以落地。
绩效评价系统，让绩效考核动起来
HR信息化应用为解决绩效管理问题提供了有利条件。实施大量客户绩效管理系统后发现，实现绩效管理在企业内落地，必须将直线经理和员工动员起来，真正实现从计划制定、过程辅导、考核评价到结果反馈的全过程沟通互动。以下是各环节的具体介绍：
员工绩效计划制定
员工绩效计划制定需要直线经理与员工沟通确定，信息化系统有效保障这一过程。员工通过自助平台编制计划并提交上级审批，直线经理可收到系统提醒，及时进行计划修改、调整和审批。
绩效管理过程沟通辅导
通过系统，员工可随时向上级汇报工作进度，上级也可通过系统反馈和指导，降低沟通成本。
考核评价控制
在考核评价阶段，企业可进行个性化设置，避免误差，如对打高分或低分的比例进行限制，提供公正性支撑。
绩效结果反馈
绩效管理结束后，员工可通过自助平台查看个人绩效，直线经理可生成评语及综合测评表，用于绩效反馈。
绩效评价系统的目标是使绩效管理真正“动”起来，通过提高全体员工的参与度和互动性，降低管理成本，提升管理效率，使绩效管理理念、方法和职责固化为信息系统，通过系统的流程设置，完成“计划、跟踪、评价、反馈”的全过程沟通互动。绩效管理平台不仅是人力资源部门使用的工具，更是企业各层级管理人员、行政人员和普通员工的综合应用平台。只有让绩效管理“动”起来，才能发挥其价值，这是评价绩效管理软件的基本标准。
