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【导读】
各地最低工资标准在2026年1月迎来新一轮集中关注点。对企业而言，最低工资不仅是薪酬核算的“底线”，还直接牵动用工成本测算、非全日制用工管理、计件提成规则设置以及劳动争议风险控制。真正的难点往往不在“标准是多少”，而在“哪些工资能算进最低工资、哪些必须剔除”“加班费和津贴能不能抵扣”“跨地区经营如何统一管控”。把口径吃透、把流程做实，才能在调整窗口期稳住合规与组织成本。
一、最低工资更新的管理意义：不只是“涨没涨”
最低工资标准是带有强制属性的薪酬底线约束，管理意义至少体现在三层：
第一层是合规底线。只要劳动者在规定的时间内提供了正常劳动，企业支付的工资就不能低于所在地最低工资标准。最低工资纠纷一旦成立，往往伴随补发、赔偿金、检查整改等连锁后果。
第二层是薪酬结构校准。很多企业的薪酬由“基本工资+绩效+补贴/津贴+加班费”拼成。最低工资判断并不是把所有款项简单相加，而是存在明确的“剔除项”。结构设计不当，容易出现“实发不低，但口径不达标”的误判。
第三层是跨区域与多用工形态协同。集团在不同省市设点、同一岗位既有全日制也有非全日制、还有计件或提成制，最低工资规则会把薪资、工时、考勤、合同文本与社保公积金基数等事项串联在一起，需要HR与财务、业务负责人形成同一套口径。
二、最低工资到底是什么：先把定义说清楚
最低工资标准并不是“到手工资”概念，也不是“企业愿意给多少”的协商结果，而是一条法定底线。
“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”
理解这句话，需要抓住三个关键词：
1）时间口径：法定工作时间或劳动合同约定的工作时间。
2）劳动状态：提供了正常劳动。
3）支付义务：用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
同时，“本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”
这意味着，最低工资判断并不只覆盖“实际出勤的那几天”，对依法享受的带薪假期、依法参加社会活动等，也应按“提供正常劳动”处理。企业在做月度工资核算、缺勤扣款规则、请假薪资规则时，需要把这一口径同步进去，避免在工资条上形成“低于最低工资”的外观风险。
三、哪些单位与人员适用：范围边界要稳
适用范围决定了企业内部哪些群体必须纳入最低工资合规校验。
“本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。”
对HR来说，关键点在“形成劳动关系”。这会影响外包、劳务派遣、灵活用工等不同用工安排的风险识别：
- 企业与员工存在劳动关系的，按最低工资标准底线执行。
- 如果是外包/承揽关系，支付规则可能不同，但一旦被认定为劳动关系，最低工资合规会成为常见争议点之一。
- 劳务派遣场景中，用工单位与派遣机构需要在合同与结算规则里对最低工资、工时、加班费等口径做一致化，避免出现一线员工“实际拿到的结构性工资”与最低工资口径冲突。
四、月最低工资与小时最低工资：用工形态不同，口径不同
最低工资标准一般区分为两类：
“最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。”
企业常见误区是：把非全日制员工也按“月最低工资”去折算或对比，导致核算混乱。更稳妥的做法是按用工形态建立两套校验逻辑：
- 全日制：以月最低工资标准为底线，结合当月正常劳动的认定规则做核验。
- 非全日制：以小时最低工资标准为底线，结合实际工时统计做核验。
对于跨地区企业，还要注意各地小时标准与月标准并非简单等比例关系，且同一省份内部也可能分不同档次执行，需以员工实际工作地的发布标准为准进行匹配。
五、最容易踩坑的部分：最低工资的“剔除项”与工资结构设计
最低工资合规的核心难题通常不在“发没发”，而在“算不算”。规则对剔除项给出了明确边界：
“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”
据此，企业在设计与核算时可把握三条操作要点：
1）加班费不能“顶最低工资”
延长工作时间工资属于剔除项。实践中常见的风险场景是：基本工资偏低，通过大量加班费把“实发”拉高。即便员工月度实发不低，只要剔除加班费后低于最低工资，仍可能构成不达标。
2）特殊环境津贴不能“替代基本工资”
中班、夜班、高温等津贴属于剔除项，更适合被视为对特定劳动条件的补偿，而非最低工资底薪的一部分。企业应避免把这类津贴当作“保底工资”的组成，以免在劳动监察或争议处理中处于不利位置。
3）福利待遇与法定项目要分清“工资”与“福利”
规则将“法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等”列为剔除项。企业在薪酬结构里常把补充福利货币化（如补贴类项目）并与工资混排，容易在口径上造成争议。更稳妥的做法是：工资与福利分栏列示、支付条件与计算口径清晰写入制度与工资条，便于证明“剔除后工资仍达标”。
同时还需要关注计件与提成场景：
“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”
这句话提示了两层要求：
- 结果要求：计件/提成的支付结果不得低于最低工资。
- 过程要求：劳动定额应当科学合理。定额设置不合理导致普遍达不到最低工资，容易引发集中争议。企业应建立定额评估与复核机制，在淡旺季、产品迭代、工艺变化后及时调整。
还存在一个边界条款：
“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。”
这意味着，最低工资的判断以“提供正常劳动”为前提；若员工因个人原因未提供正常劳动，处理方式需要回到考勤、请假、旷工、绩效与工资支付规则的合法性与证据充分性上。企业应避免用“最低工资不适用”作为泛化理由，而是以制度与证据闭环来支撑扣发或不发的依据。
六、最低工资如何确定与调整：企业要抓住“更新节奏”
最低工资的确定与调整并非随意拍板，而是综合因素评估：
“确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。”
“确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。”
对企业而言，更重要的是调整机制的确定性要求：
“最低工资标准发布实施后，如本规定第六条所规定的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。”
这给HR的启示是：
- 不要把最低工资当作“多年不变的参数”，薪酬体系需要预留调整空间。
- 集团型企业应建立“多地标准台账+生效日提醒+薪酬预算联动”，避免因某地标准上调而出现局部岗位的合规缺口。
- 新标准生效前后，招聘报价、试用期工资、基层岗位薪级档位都应同步校准，避免“新入职即不达标”。
七、发布、公示与监督：流程不到位同样会触发风险
最低工资不仅要“发到位”，也要“管到位”。发布与公示环节有明确时限要求：
“省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。”
对企业端而言，更直接的是公示义务：
“用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。”
不少企业忽视公示，导致员工对工资构成与最低工资口径产生误解，进而放大争议。建议HR把公示动作制度化：
- 在办公系统/公告栏同步公示，保留截图、签收或已读记录。
- 工资条展示“工资构成分项”，把加班费、津贴、福利与基本工资分开列示，减少“以为都能算最低工资”的认知偏差。
- 对异地分支机构，确保公示内容与当地标准一致，避免“总部标准”覆盖造成错配。
监督层面也有明确安排：
“县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内用人单位执行本规定情况进行监督检查。各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，发现用人单位支付劳动者工资违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。”
企业在准备材料时，要把工资表、考勤记录、加班审批、津贴发放依据、计件定额文件等形成可追溯链条，确保经得起抽查与争议举证。
八、违法后果与争议路径：补发只是起点
最低工资相关的违法后果并不轻：
“用人单位违反本规定第十一条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正；违反本规定第十二条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。”
对管理层而言，“补发所欠工资”通常还会带来组织层面的连锁影响：员工信任、舆情风险、内部薪酬倒挂、同岗同酬争议等。尤其在基层岗位人员规模较大时，任何口径错误都可能演变为批量问题。
争议处理路径也很清晰：
“劳动者与用人单位之间就执行最低工资标准发生争议，按劳动争议处理有关规定处理。”
因此，企业更需要把工作做在前面：规则上清晰、过程上留痕、沟通上透明。一旦进入争议处理，能否拿出完整的工资构成口径、工时与考勤证据、制度公示与员工知悉记录，往往决定了风险的大小。
九、HR与企业主可直接照做的合规清单：把标准落到工资单上
围绕“标准匹配—口径核算—流程留痕—争议预防”，可以用一张清单把工作做实：
1）建立“工作地维度”的最低工资台账：按城市/区县、档位、月标准与小时标准分别维护，并记录生效日期。
2）全员岗位梳理：区分全日制与非全日制，避免在同一套薪资逻辑里混算。
3）工资构成分栏：将延长工作时间工资、特殊环境津贴、福利待遇与基本工资分开核算与展示，减少口径争议。
4）基层岗位薪级校准：对照最低工资底线，检查试用期工资、轮班岗位、短工时岗位、淡季保底等场景，确保剔除项后仍不低于标准。
5）计件/提成岗位复核：评估劳动定额或提成规则的合理性，关注“普遍达标率”，并保留调整依据与沟通记录。
6）公示与员工知悉：在标准发布后的时限内完成公示，保留证据；同步更新员工手册/薪酬制度中与最低工资相关的条款口径。
7）检查准备包：工资表、工资条、考勤、加班审批、津贴依据、请假记录、劳动合同（工时约定）、非全日制协议等材料按月归档。
8）异常预警机制：当员工工资剔除项后接近或可能低于最低工资时，提前预警并触发复核流程，避免事后补救。
9）沟通口径统一：面向业务主管说明“最低工资看的是剔除项后的工资底线”，减少用加班费或津贴“补底”的错误操作。
结语
最低工资标准的更新，表面是数字的变化，实质是对企业薪酬结构、工时管理与用工证据链的一次系统性体检。把“正常劳动”的认定做准确，把“剔除项”的边界算清楚，把公示、留痕、复核机制固化下来，最低工资就不再是临时应对的检查项，而会成为薪酬合规体系中最稳定、最可控的底座。若企业在多地经营或用工形态复杂，越早把台账与核算逻辑统一，越能在每次标准调整窗口期减少波动与风险。
