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【导读】
员工入职时提交的学历信息不实，工作多年、甚至续签了长期合同后，企业还能否“秋后算账”解除劳动合同？这类问题在社招与外包转正、跨区域用工中尤其常见：一方面企业担心解除被认定违法并承担赔偿；另一方面又担心纵容信息造假带来合规与用工风险。结合一则二审生效裁判（2026年1月12日，案号（2025）青01民终3440号），本文从裁判时点、举证责任、续签效力与HR落地动作四个层面拆解关键规则。
一、争议从哪里来：做了3年、续签5年，仍被解除
本案的矛盾集中在“发现时点”与“合同关系稳定性”的冲突：劳动者已在岗多年，并于2023年3月30日续签劳动合同，期限5年（至2028年3月29日）。如果企业到2025年1月才解除，直觉上容易被理解为对过往行为的默认或宽宥。
但案件事实链条显示，用人单位并非“无故翻旧账”。2024年7月24日，公司向学校发函核实学历真实性；2024年11月26日收到学校教务部门答复，确认毕业生信息中不存在与劳动者匹配的记录；2025年1月9日公司据此作出解除决定。也就是说，解除行为紧密衔接在核验结果形成之后。
对企业合规而言，这个时间轴的意义在于：解除并不取决于劳动者已工作多久，而更取决于企业是否形成了足以支撑“入职信息不实”的证据闭环，以及解除是否与证据形成保持合理衔接。
二、裁判核心：录用条件明确时，学历真实性属于“订立基础”
案件中，公司招聘公告将“大学专科及以上学历”列为明确条件。劳动者入职时在登记表填写“大专”及毕业院校信息，随后签订劳动合同，并在合同中作出真实性承诺：
“乙方保证其向甲方提供的与建立劳动关系有关的材料信息的真实性、合法性。”
当学历被质疑后，公司启动核实程序，学校回函确认查无对应毕业信息。在此背景下，法院抓住了两个关键词：
1）岗位录用条件是否清晰、是否属于重要考量因素
本案招聘公告已明确提出学历门槛，法院据此认定学历是判断是否符合录用条件的重要因素。换言之，学历不是“可有可无的装饰信息”，而是影响企业是否愿意建立劳动关系的关键前提。
2）举证责任如何分配
本案二审强调：劳动者在登记表中自述学历并在劳动合同中承诺信息真实合法，则劳动者应对其学历信息的真实性承担举证证明责任。在“学信网无法查到—学校回函否定—相关鉴定退案”的证据格局下，劳动者仍无法提交可佐证其就读与毕业事实的证据，应承担举证不能的不利后果。
对HR的直接启示是：当企业已经把“学历”写入公开招聘条件、入职表单与合同承诺，并在争议发生后完成了合理核验，裁判更倾向于将“证明自己确有该学历”的责任压回劳动者一侧。
三、“后补真学历”与“续签”能否洗掉入职瑕疵：法院的处理路径
劳动者在二审中提出两点抗辩：其一，入职时曾告知公司“学信网查不到”；其二，2024年7月16日取得新的大专学历，且公司基于该学历签署过相关协议，应视为公司放弃异议。
二审的处理逻辑可概括为三句话：
第一，劳动合同效力判断回到订立时点。
法院明确强调，劳动合同的效力应基于订立时的事实进行判断。也就是说，即便劳动者在后续在职期间取得了符合要求的新学历，也无法“倒推”使当初基于不实信息订立劳动合同的瑕疵自动消失。
第二，续签不等于企业明知并认可造假。
续签常常基于工作表现与用工安排，并不能当然推定企业已知悉并接受入职时的学历不实。劳动者主张“公司续签=认可”，需要补上关键一环：证明企业在续签时已明确知道原学历虚假且仍决定继续用工。本案中，劳动者对“入职时已如实告知”的说法也缺乏证据支持，因此难以推翻企业解除的合法性基础。
第三，合同约定与事实链条形成闭环。
劳动合同中还存在解除依据的约定：
“职工以欺诈等手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用人单位有权依法解除劳动合同”。
在法院看来，当招聘门槛明确、劳动者填写信息与承诺明确、学校核验结果明确时，该约定与案件事实能够相互印证，从而支持企业解除决定。
对企业端的边界提醒同样清晰：续签不是“自动豁免”，但如果劳动者确能证明企业明知其学历存在重大问题仍继续续签、甚至在内部审批中明确接受该瑕疵，企业后续解除的胜算与风险结构就会发生变化。
四、企业如何把“秋后解聘”做成“合规解除”：四类证据与三步动作
这类争议的胜负，往往不在“道理是否站得住”，而在证据与流程是否经得起审查。结合本案裁判要点，企业侧可重点补齐以下内容。
1）把录用条件写清楚：让“学历是否关键”不再模糊
- 招聘公告/岗位说明书中明确学历门槛（例如“大学专科及以上学历”），并与岗位性质、资格要求保持一致。
- 入职登记表/应聘登记表中设置“学历、院校、专业、学制、毕业时间”等关键字段，并保留劳动者本人填写或确认痕迹。
- 对确属硬门槛的岗位，内部审批口径保持一致，避免对不同候选人“时紧时松”，引发选择性执法质疑。
2）把真实性承诺落到纸面：让责任归属更明确
本案中，“真实性、合法性保证”对举证责任的回归起到明显作用。企业在劳动合同或入职承诺书中设置信息真实性条款，有助于在争议发生时厘清双方义务边界。关键是内容要能与企业的用工决策逻辑对得上：哪些信息属于订立基础（如学历、资格证、身份信息等），哪些属于一般信息。
3）把核验链条做完整：让解除建立在“事实已查清”之上
本案企业的操作值得借鉴：对学历真实性提出质疑后，向学校发函核实，并取得学校书面答复。对多数企业而言，可将核验动作标准化为：
- 触发条件：内控抽查、晋升/任职资格审查、举报线索、证书异常等。
- 核验方式：学校/教育部门正式函证、官方查询截图留存、候选人补充材料（如学籍证明、成绩单等）收集与归档。
- 证据固化：形成可回溯的时间线（何时发现疑点、何时启动核验、何时获得结论、何时作出处理）。
4）把解除程序做稳：通知、依据、时间轴三件事
解除决定的文本表达建议做到“三清”：
- 依据清：解除理由指向“入职时提供的学历与实际不符”等客观事实，并与合同约定及企业录用条件对应。
- 事实清：写清核验过程的关键节点与结论（例如已取得学校回函结论）。
- 时间清：解除时间与证据形成时间保持合理衔接，避免拖延过久造成争议空间。
五、HR管理的高频误区：不是“查到了就稳赢”，而是“边界要一致”
围绕“学历造假”处理，企业常见的误区主要有三类：
1）把学历当作门槛，却在流程中不留痕
招聘写了要求，但入职环节没有保存应聘表、承诺书、附件材料，后续即便查到问题，也容易在“是否影响录用决策”上出现举证短板。
2）把续签当作当然认可或当然豁免
续签本身不必然改变入职瑕疵的法律评价，但续签过程中的审批记录、邮件沟通、会议纪要等，可能会成为“企业是否明知”的证据来源。对企业而言，续签前的任职资格复核、异常处理留痕，反而能降低“事后反悔”的质疑。
3）只盯“造假”二字，忽略“录用条件重要性”的审查
并非所有岗位都把学历作为关键条件。若企业无法证明学历对该岗位属于实质性门槛，争议处理难度会明显增加。因此更稳妥的做法是：把“哪些岗位必须满足学历/资格证”以岗位体系固化，避免临时口径。
在数字化层面，企业可将招聘条件、入职材料清单、证照有效期与复核节点纳入员工电子档案与流程审批：一方面提升核验一致性，另一方面也便于在出现争议时快速导出完整证据链，减少“材料散落在个人电脑/聊天记录”的合规风险。
结语
“学历造假入职、工作多年且续签后被解除”之所以引发争议，是因为劳动关系的稳定预期与入职信息真实性之间天然存在张力。该案的裁判思路给企业与HR划出了清晰边界：录用条件明确、入职承诺明确、核验结论明确时，即便劳动者后来补得真学历、劳动合同已经续签，也难以对冲入职阶段不实信息带来的法律后果。对企业而言，真正决定风险高低的不是解除发生得早或晚，而是是否把“条件—承诺—核验—处理”做成可证明、可复盘的一致闭环。
