-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
【导读】无固定期限劳动合同因“没有确定终止时间”而更稳定，但稳定不等于不可解除。企业最常见的误区在于：把它当成不能动的编制岗位，或在解除时把补偿与赔偿混为一谈。厘清哪些场景必须签、哪些情形能解除、该付经济补偿还是承担双倍赔偿，对用工成本控制、劳动争议应对与制度建设都很关键。
一、无固定期限劳动合同的“稳定性”到底是什么
劳动合同按期限通常分为三类：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限。无固定期限劳动合同的核心特征，是“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。它带来的稳定性主要体现在：合同不会因为到期而自然终止，企业也不能简单以“合同到期不续签”的方式结束劳动关系。
但这并不意味着劳动关系进入“锁死”状态。劳动合同能否解除，关键不在于期限类型，而在于解除是否符合法定条件、程序是否到位、证据是否充分。对于企业来说，真正的风险并不是“不能解除”，而是“解除路径选错、证据不足或补偿支付错误”，从而把本可控的用工调整，变成高成本争议。
二、哪些情况下企业通常需要与员工签无固定期限
在一定条件下，员工提出或同意续订、订立劳动合同的，企业往往需要签订无固定期限劳动合同（除非员工明确提出订立固定期限劳动合同）。常见触发情形集中在三类：
1）在本单位连续工作满十年的；
2）初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，在本单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3）连续订立二次固定期限劳动合同，且员工不存在特定法定情形，续订劳动合同时。
对HR而言，这一段规则的管理要点在于“提前预判节点”：员工工龄、合同续签次数、岗位与绩效状况、制度执行留痕等，都直接影响企业后续可选择的用工策略与解除难度。无固定期限劳动合同一旦形成，企业如果仍然依赖粗放管理（缺绩效证据、缺制度闭环），争议概率会明显上升。
三、无固定期限劳动合同能否解除：两条主路径与一个分水岭
无固定期限劳动合同当然可以解除，常见路径可以概括为两条：协商解除、单位单方解除。两者的法律后果差异很大，分水岭通常在于——解除是否符合法定理由及程序。
1）协商解除：成本可控、但要把“协议质量”做扎实
协商一致解除属于更可控的方式。实践中企业往往通过沟通谈判、安排交接、支付经济补偿来实现平稳退出。只要协商真实、意思表示一致、条款清晰，通常比单方解除的争议成本更低。
在补偿计算上，常用的口径来自这一段规则：
“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”
“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
协商解除的关键不只是“给钱”，还包括：解除原因表述是否中性、补偿构成是否写清（经济补偿、代通知金、未休年假、工资结算等是否拆分）、保密与竞业条款是否需要延续、社保公积金停缴与转移衔接、离职证明与档案处理等。条款越清晰，后续反复越少。
2）单位单方解除：必须回到法定情形与证据
单位单方解除通常有两类基础：一类是员工存在过错或重大违法违纪，另一类是非过错性解除（如医疗期满不能工作、不能胜任等）。
与过错相关的常见依据包括这一段法定情形：
“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。”
与非过错解除相关、且需要履行通知或代通知工资的情形，常见包括：
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
对企业来说，单方解除“能不能做”之外，更重要的是“证据链是否闭合”：规章制度是否民主程序与公示到位、绩效考核是否可复核、培训与调岗是否真实发生并可证明、医疗期与岗位适配是否有记录、客观情况变化是否足以导致合同无法履行且协商过程留痕等。无固定期限劳动合同由于劳动关系更长期，企业过往管理痕迹会被放大审视，更需要日常治理而不是临时补材料。
四、解除时到底付“经济补偿”还是承担“双倍赔偿”
解除成本的核心差别在于：企业是否属于违法解除或违法终止。
在应当支付经济补偿的情形中，规则列举包括：
“（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
如果企业解除或终止被认定为违反规定，则可能触发更高成本：
“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
实务中最常见的踩坑点包括：把“协商解除”写成“员工自愿离职”但实际由企业主导、把“不能胜任”当作结论却缺少培训/调岗/考核证据、规章制度未有效公示导致“严重违纪”难以成立、解除程序缺少书面通知或送达证明等。一旦进入违法解除的轨道，赔偿金的口径会显著高于一般经济补偿。
五、哪些情况下可能不需要支付补偿：边界要分清
一些情形下企业解除劳动合同不必支付经济补偿，常见包括：员工因个人原因辞职；员工存在严重违纪、严重失职造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系且严重影响本职工作、拒不改正；劳动合同无效；被依法追究刑事责任；以及员工达到法定退休条件、开始依法享受基本养老保险待遇、员工死亡或被宣告失踪等终止场景。
需要强调的是，“不支付补偿”通常对应的是员工存在法定过错、或劳动关系依法终止的情形。企业内部若把一般性的管理不满意、普通差错、短期业绩波动，直接等同于“严重违反规章制度”，容易引发争议升级。规章制度的颗粒度、违纪认定的比例原则、证据保存的完整度，决定了企业能否稳稳落在“无需补偿”的边界内。
六、企业与HR的可执行建议：把解除变成可管理的合规流程
1）把制度做成“可被适用”的制度：员工手册、奖惩制度、考勤与行为规范要明确到可操作层面，并完成民主程序与公示留痕，避免发生争议时制度效力不足。
2）绩效与胜任力管理前置：岗位说明书、目标设定、过程辅导、绩效评估、改进计划、培训与调岗记录形成闭环，才能支撑“不能胜任”的路径。
3）医疗期与工伤边界管理：病假、医疗期满、复工评估、岗位再安排等环节要有书面记录与沟通凭据，避免在解除时出现事实不清。
4）协商解除的文本质量：明确解除生效日、补偿项目与支付时间、工资与费用结算、社保公积金处理、竞业与保密安排、争议解决条款等，减少后续反复。
5）把送达与流程当作“硬证据”：书面通知、签收、邮寄或电子送达规则、谈话纪要、会议记录等，往往在争议中起决定作用。
结语
无固定期限劳动合同带来的，是劳动关系的长期稳定预期，而不是企业无法调整用工的“不可解除”。企业真正需要守住的底线，是解除理由要落在法定情形内、程序和证据要经得起审视、补偿与赔偿的口径要算对算清。把制度建设、绩效管理与文书流程做扎实，才能在尊重员工权益的同时，让用工管理保持可控与稳健。
