-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
【导读】“在工作时间和工作岗位突发疾病，48小时内死亡就一定算工伤吗？”实践中，员工先请假回家休息、未及时送医的情形并不少见。相关裁判明确强调：视同工伤条款覆盖的是“工作场景内突发疾病、需要紧急救治”的典型情境，对“脱离工作岗位后的后续发展”采取更严格的边界控制。企业与HR需要把握“时间、地点、送医、抢救”的证据链，才能在突发事件处置与工伤认定中更稳妥。
一、案件脉络：从“工作中不适”到“回家后死亡”，争点落在边界线
该案基本事实清晰：员工张生在值班期间身体不适，向负责人请假回家休息；到家后服药卧床，次日清晨被发现已死亡。家属主张从不适到死亡未超过48小时，符合视同工伤；人社部门不予认定，复议维持；法院一审、二审均支持不予认定，最高法再审亦维持。
裁判分歧并不在“是否在岗出现不适”这一点，而在两个关键链条是否成立：
- 其一，“突发疾病”在工作时间、工作岗位发生后，是否形成了与“送医抢救—死亡”相衔接的连续过程；
- 其二，员工请假回家休息这一行为，是否导致事实状态脱离了“工作时间和工作岗位”的认定范围，从而使后续死亡不再落入视同工伤条款的覆盖圈。
法院的共同指向是：视同工伤条款不是“48小时内死亡”的简单时间判断，而是对特定情境的制度性兜底，要求更强的场景与救治要素。
二、条款本意：不是“只看48小时”，而是“紧急救治场景”的规则设计
工伤保险制度对突发疾病的兜底，落点在这一句：
“职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视为工伤。”
将其拆开看，会发现它同时设置了“时空前提”和“救治路径”：
- 时空前提：必须落在“工作时间和工作岗位”；
- 结果类型：一种是“突发疾病死亡”（强调当场或高度紧邻的结果发生），另一种是“48小时之内经抢救无效死亡”（强调紧急送医抢救但未能挽回）。
也正因如此，裁判在该案中将核心关注放在“发病—处置—结果”的连贯性上：员工在岗不适后并未进入医疗救治路径，而是请假回家休息，死亡发生在脱离工作场所后。法院据此认为，这属于“脱离工作场景的后续发展”，难以纳入条款所欲覆盖的“突发且需紧急抢救”的范畴。
这一思路的意义在于：48小时并非独立触发条件，不能替代“工作场景”和“抢救事实”的要求。
三、四个关键词的实务边界：工作时间、工作岗位、突发疾病、48小时
围绕这类争议，实务常把握四个关键词的边界。
1）“工作时间和工作岗位”：允许合理延伸，但不等于无限外扩
“工作时间和工作岗位”并不总是狭义的打卡时间与固定工位。实践中常见两类合理延伸：
- 因工外出期间的时间与区域，在符合因工外出特征时，可被视为工作时间与工作岗位的延展；
- 与工作相关的准备、收尾性工作，也可能纳入工作场景的合理范围。
但延伸的前提是仍然处在“履职关联”的场景中。该案中，员工已经请假回家休息，客观状态转为个人生活场域，法院据此更倾向于认为已脱离“工作岗位”的评价框架。
2）“突发疾病”：疾病类型不设限，关键在“突发”与“紧急处置”的事实形态
“突发疾病”可以涵盖各类疾病，并不要求与工作具有直接因果关系。争议常出在：突发后是否呈现出需要即时医疗介入的紧迫性，以及单位与家属是否采取了与“紧急救治”相匹配的处置。
该案中，员工回家服药睡觉，未进入医疗机构处置链条，导致“突发—救治—死亡”的逻辑链难以闭合。
3）“48小时”：更像对“抢救窗口”的限定，而非对所有死亡的兜底
对“48小时”起算点，规则层面强调医疗节点：
“48小时”的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。
这一定义将48小时与“医疗机构初诊”绑定，本质上强化了“送医—诊断—抢救”的路径要求。若未产生初诊时间，48小时在证据结构上也更难被稳定适用，争议空间随之扩大。
4）“经抢救无效”：需要有抢救事实与医学结论支撑
“经抢救无效死亡”通常需要能够证明医疗机构实施了抢救措施，并有相对明确的救治记录与医学判断。若缺乏就医、抢救记录，仅凭死亡结果与时间间隔，往往不足以满足该要件的证明强度。
四、回家休息为何成为分水岭：并非否定“在岗发病”，而是割裂了法定链条
很多争议的直觉是：既然在工作中已出现不适，后续死亡就应当被视为“同一事件的延续”。但该案裁判给出的制度边界是：视同工伤并不覆盖所有“在岗不适后的自然进展”，而是覆盖“工作场景中突发、并进入紧急抢救”的典型情形。
“请假回家休息”在法律评价中的影响主要体现在三点：
- 场景转移：从工作场所转为生活场域，弱化“工作岗位”要素；
- 处置路径改变：从单位可能介入的应急处置转为家庭自我照护，缺少医疗初诊与抢救记录；
- 因果链证明困难：即便存在病情恶化的可能，发病、处置与死亡之间的“直接关联”更难通过客观证据加以证明。
因此，裁判的否定并不是简单否认“48小时内死亡”，而是认为该事实形态不满足条款结构中的关键要件组合。
五、企业与HR的可执行建议：把“应急处置+证据链”做扎实
这类事件往往发生突然、后果严重，企业更需要用流程与记录降低争议。
1）建立“在岗身体不适”分级处置机制
- 对明显胸痛、呼吸困难、昏厥、言语不清等高风险症状，优先启动急救与送医，不宜以“先回家休息”作为默认选项；
- 对症状不明但持续不适的，至少完成现场留观、同事陪同、联系家属、就医建议与记录留存，避免处置链条断裂。
2）请假离岗要留足“事实记录”，减少事后各说各话
可操作的记录要素包括：员工当时状态描述、提出请假时间、批准人、在岗同事见证、是否建议就医、是否拒绝就医、是否联系家属、离岗方式与时间等。记录的意义不在于推责，而在于还原处置过程，为后续认定提供客观基础。
3）与员工沟通“送医优先”的安全底线
不少争议来自员工与家庭对风险的低估。企业可以在健康与安全培训中明确：在岗突发不适时，优先就医与急救是更稳妥的选择；员工坚持不就医的，也要形成可核验的沟通痕迹，避免后续陷入“未尽管理义务”的争议。
4）与工伤认定衔接：材料完整比观点更关键
一旦进入认定程序，核心通常不是“主张是否有道理”，而是能否形成稳定证据链：工作安排与在岗证明、同事证言或记录、就医与抢救记录、初诊时间节点、死亡医学证明等。材料不完整时，争议会被放大，程序周期也会拉长。
六、关于“放弃治疗”的常见误区：关键仍在“是否已抢救无效”
实践中还常见一种情况：送医后家属决定终止抢救。能否纳入“经抢救无效死亡”，争点通常在医疗结论与抢救过程是否充分。一般理解是：需要在医疗机构已经作出明确判断、确认继续救治已无存活可能性的基础上，家属的放弃救治决定才更可能不影响对“经抢救无效”的评价。缺少这一前提，容易引发对“是否属于无效抢救”的争执。
结语
“突发疾病+48小时”并不是自动触发视同工伤的时间公式，更关键的是是否落在“工作时间和工作岗位”的法定前提，以及是否形成“送医诊断、实施抢救、最终死亡”的连续链条。对企业与HR而言，把现场应急处置做规范、把沟通与记录做完整，既是对员工安全的负责，也是降低工伤争议、减少行政与诉讼成本的现实路径。
