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【导读】员工因个人原因长期离岗，“停薪留职”常被当作折中方案：劳动关系保留、工资暂停、期限自定。但企业最容易踩坑的，往往不在“批不批”，而在社保公积金是否能停、由谁承担、协议怎么写才站得住。把概念边界、社保处理逻辑与属地差异理清，才能在灵活用工与合规风险之间找到可执行的平衡点。
一、停薪留职的核心特征：劳动关系保留，但履行方式被“约定化”
“停薪留职”最早多见于上世纪80年代国有企业改革背景下，用于盘活富余职工、优化配置。当时的典型做法是：员工离岗一段时间但保留职工身份，单位与员工在离岗期间互不履行主要权利义务，社会保险缴纳通常不被排除在外。
发展到今天，停薪留职的适用对象与场景明显扩展：不再局限于国企，也不再只对应“富余人员”，而是覆盖各类企业中因个人原因需要长期离岗的员工。现行法律层面并没有对“停薪留职”给出统一的明确概念，但实践中形成的共识更接近一种“协议型安排”——员工暂时脱离工作岗位一段时期，但劳动关系仍然存续；离岗期间工资、社保、公积金等安排，由双方通过约定确定。
这里有两个关键点，直接决定后续社保争议的走向：
- 停薪留职不是单方指令：落地通常以员工申请、单位同意为前提，本质是双方一致同意的结果。
- “保留劳动关系”不等于“按在岗标准履行一切义务”：离岗期间不提供劳动，权利义务与在岗状态天然不同，具体如何履行要看约定与属地规则的边界。
二、别把“停薪留职”和“停工留薪”混在一起：适用条件与成本承担完全不同
实务中常见的误区，是把“停薪留职”与“停工留薪”当成类似概念，进而在工资和社保处理上出现错误选择。
“停工留薪”源自《工伤保险条例》语境，指员工因工作遭受事故伤害或患职业病，需要暂停工作接受工伤医疗的期间，原工资福利待遇不变。它的制度目的在于保障工伤职工权益，因此用人单位通常需要在停工留薪期内承担相应的工资待遇与社保公积金缴纳责任，不能用“双方协商”轻易替代强制性保障。
与之相比，停薪留职更像一把“协商工具”：
- 停工留薪：触发条件是工伤/职业病，单位承担的工资福利与社保责任更为刚性。
- 停薪留职：触发条件多为个人原因或双方管理需要，工资是否发放、社保公积金如何缴纳，往往由双方约定决定，但仍要受属地规定与强制性规则约束。
把概念分清，才能避免把应当刚性承担的工伤待遇，误处理成可协商的停薪留职，从而引发更高等级的合规风险。
三、员工要求停薪留职，能否同时停缴社保：答案取决于“约定”与“地区规则”
问题的焦点通常集中在一句话：既然员工不工作、也不领工资，社保能不能也一起停掉？
在停薪留职期间，劳动合同往往呈现一种“中止履行”的状态：劳动关系保留，但员工没有实际提供劳动，“劳动要素”不再像在岗状态那样完整存在。也因此，实践中较常见的安排是——双方协商一致，单位不发工资；社保、公积金由员工承担或另行约定。就逻辑而言，这种约定并不必然等同于规避用人单位对在岗职工应缴社保的强制义务，因为它处理的是一种“非典型履行状态”。
但能不能“停缴”，不能只看双方的合意，还要看属地经办与地方规定口径。不同地区对于“长假/停薪留职期间社保是否必须连续缴纳”，存在差异性安排。
以北京的实践口径为例：用人单位可以与请长假的职工签订书面协议，保留劳动关系但不支付工资；期间单位应当继续缴纳社会保险，但可以不交公积金。在司法实践中，也较多认可停薪留职协议的效力。
这意味着，同样是停薪留职：
- 在一些地区，协商空间更大，可能出现“由员工承担全部社保公积金”或“暂停部分缴纳”的安排；
- 在另一些地区，则可能要求社保必须连续缴纳，企业即便与员工约定“停缴社保”，也可能因为触碰当地规则而留下争议隐患。
对企业而言，真正可执行的结论是：停薪留职能否停缴社保，不存在全国统一的“一刀切”。在双方协商的基础上，还必须匹配属地规定与经办可操作性。尤其在员工后续发生医疗、工伤、退休衔接等需求时，断缴往往会把“当下省事”变成“事后扯皮”。
四、社保与公积金怎么落地更稳：三种常见路径与对应风险点
围绕“不断缴/谁来缴/怎么缴”，企业常见做法大致有三类，选择哪一种，取决于属地口径与双方谈判结果。
1）社保不断缴：单位继续缴纳（更贴近部分地区要求）
这种路径更利于连续参保、降低后续补缴情形的复杂度，也更符合一些地区对“保留劳动关系人员”的社保连续性要求。若单位与员工约定由员工承担相应费用，实务中常见做法是由单位先行按月申报缴纳，再按协议与员工结算承担部分。
风险点在于：若协议没写清“承担口径、金额基数、结算周期、逾期处理”，容易演变成单位“垫付后追不回”，或员工认为单位应当全额承担。
2）社保不断缴，但由员工承担全部（需看属地规则与协议设计）
在“停薪留职不发工资”的前提下，约定由员工承担全部社保、公积金的情形并不少见。其合理性基础在于：员工离岗不提供劳动，双方可以对离岗期间的成本承担作出约定。
风险点主要来自两端：
- 属地是否允许“由员工全担”或“停缴情形”；
- 协议证据是否完备，包括员工自愿申请、明确知情、清晰条款，避免被主张为“被迫签署”。
3）社保停缴（最容易引发争议的路径）
如果属地规则倾向于“保留劳动关系就应当继续缴纳社保”，那么约定停缴会在后续争议中处于不利位置。一旦员工反悔或出现参保权益受影响，企业面临的往往不是简单的“补缴”问题，还可能衍生劳动争议与管理成本上升。
因此，在无法确认属地口径、或员工离岗周期较长、且员工未来权益敏感（就医、落户、购房资格、退休年限等）的情况下，“直接停缴”通常是风险更高的选择。
五、停薪留职协议怎么写才不虚：企业HR需要抓住的“争议高发项”
停薪留职的争议，很少发生在“概念解释”，更多发生在“事后反悔、口说无凭”。要把风险降到可控，协议必须从一开始就把关键问题写透、写细，并保留员工真实意思表示的证据链。
高发项通常集中在以下几类：
1）合意证据
需要留存员工主动申请或同意的书面材料、签字确认的停薪留职协议等，以证明停薪留职系双方一致同意，而非单位单方安排。
2）期限与期满处理
明确停薪留职期限、是否允许续期、续期流程、期满未返岗的处理方式。期限不清往往导致岗位安排、考勤认定、解除争议同时爆发。
3）工资与福利口径
写明离岗期间是否发放工资、是否享受奖金福利、是否计入工龄或企业内部福利条件（在不违反强制规则的前提下），避免员工以“默认应享有”为由主张差额。
4）社保与公积金条款（必须可执行）
约定社保、公积金是否缴纳、由谁承担、缴费基数口径、结算周期、员工支付方式、逾期责任。若约定由单位缴纳社会保险，该约定更需要在书面协议中落地，避免后续出现“各说各话”。
5）岗位保留与替岗安排的边界
停薪留职强调劳动关系存续与“继续履行可能性”。企业在安排他人代岗、调整岗位或组织架构变化时，应更谨慎，避免形成“事实上不再提供岗位”的对抗局面。
六、把“灵活”变成“可控”：一套更稳的企业内部操作框架
停薪留职不只是法务条款问题，也是一套人力资源流程问题。为了降低扯皮概率，企业可将其纳入标准化流程管理：
- 入口统一：员工提出书面申请，说明离岗原因、预计期限、联系方式、紧急事项处理方式。
- 审批分层：用工部门、HR、法务或合规共同评估风险点（尤其是社保连续缴纳的属地要求与经办可操作性）。
- 协议一人一份、要素齐全：期限、工资、社保公积金、期满返岗、续期、违约与争议处理方式一次性写清。
- 过程留痕：离岗期间的沟通、续期、返岗通知、岗位调整沟通等形成记录，避免争议时证据断档。
- 系统化管理：将停薪留职员工的期限节点、社保缴费责任、费用结算、期满提醒纳入HR系统台账，减少因人员变动导致的管理遗漏。
结语
员工提出停薪留职，企业最需要先回答的不是“能不能批”，而是“社保是否必须连续缴纳、由谁承担、协议是否可执行”。在双方协商空间之内，把属地规则核清、把书面约定写实、把证据链留全，才能让停薪留职真正成为一项可控的弹性安排，而不是把社保与劳动争议风险延后引爆的“暂缓按钮”。
