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【导读】“五险一金”之外，“六险二金”之所以引发关注，核心在于长期护理保险将从试点迈向制度化落地，企业年金也迎来扩面提质的新导向。对企业与HR而言，这不仅是福利名词的变化，更会影响用工成本核算、员工保障沟通、福利体系设计与社保公积金的流程管理。本文围绕两条主线梳理关键规则与落点，并以上海最新试点办法为例拆解可执行要点。
一、从“五险一金”到“六险二金”：到底多了什么、价值在哪里
“六险二金”通常是在“五险一金”的基础上，增加“一险一金”，形成更完整的劳动者保障与退休后收入支持结构：
把它放到企业视角看，“六险二金”的意义不止是项目增多，而是员工风险覆盖从“生老病伤失业生育”进一步延伸到“长期失能护理”，并在养老收入端从“基本养老”拓展到“补充养老”。
对员工而言：
- 长护险解决的是“长期失能后，照护服务与费用从哪里来”的问题，偏向服务供给与支付。
- 企业年金解决的是“退休后收入替代率如何提升”的问题，偏向长期积累与补充养老金来源。
对企业与HR而言：
- 保障项目越完整，越需要把“政策理解—制度落地—流程执行—员工沟通”做成闭环，避免出现参保口径不一致、待遇条件理解偏差、费用核算不清等合规与体验风险。
二、长护险为何成为“新增一险”的核心：从试点到建制的信号已明确
当前最受关注的增量在长期护理保险（长护险）。已经明确的信息是：
“十五五”期间，长期护理保险制度将由试点转为全面建制。自2016年启动试点以来，长护险已覆盖全国近3亿人，累计惠及超过330万失能群众，基金支出超千亿元。
这些数据背后传递出三个管理层面的信号：
1）覆盖面已形成规模基础，制度化具备现实土壤；
2）服务需求是真实存在且增长稳定的，长护险更像“社会化照护体系”的重要入口；
3）基金支出规模已出现，对支付规则、评估体系、服务供给与监管能力都会提出更高要求，企业和个人对政策细节的敏感度也会随之提高。
1. 长护险主要保障什么：服务比“报销”更关键
长护险的制度定位，是为长期失能人员获得基本生活照料及与基本生活密切相关的日常护理等服务提供保障。与传统“医疗费用报销”直觉不同，长护险更强调护理服务的可及性与标准化交付，常见覆盖内容可归为两类：
- 生活照料：饮食照护、排泄照护、清洁照护等；
- 医疗护理：检查、护理、康复等与日常生活密切相关的服务。
在服务形态上，一般会在“机构护理”和“居家上门服务”之间做组合：
- 机构护理：在养老院或护理院接受照护；
- 居家上门：护理员按频次入户提供服务。
对企业HR来说，这意味着未来员工咨询不再仅仅是“能不能报销”，而会变成“怎么评估失能等级、能用哪些服务、频次与支付比例是多少、定点机构如何选择”等更细的运营型问题。
三、企业年金扩面：制度包容性、灵活性、便捷性被反复强调
除了长护险，企业年金是“二金”中更具企业管理属性的一项。已发布的政策导向聚焦在：进一步做好企业年金工作，增强企业年金制度的包容性、灵活性和便捷性，持续推动扩大覆盖范围，让更多职工享有企业年金。
对企业的实际含义可以拆成三点：
1）扩面是方向：未来企业年金更可能从“少数企业的福利选项”走向“更多企业可用、可落地的补充养老工具”。
2）灵活性意味着更可配置：不同规模、不同用工结构的企业，在方案设计、参与方式、管理流程上会更强调“可操作”。
3）便捷性强调流程与服务：员工参与、账户管理、信息披露、变更衔接等环节的体验与合规同等重要。
需要特别提醒的是，企业年金属于在依法参加基本养老保险基础上的补充性养老安排，企业推进时必须把“依法参保、合规缴费、制度文件与民主程序、员工知情与选择”作为前置条件，避免把年金当成“替代社保”或“变相现金福利”来操作。
四、以上海为例看长护险如何落地：参保对象、服务形式、待遇条件与支付比例
在长护险迈向制度化的大背景下，地方层面的规则会更直接地影响企业和员工的办理与享受。以上海修订后的试点办法为例，几个关键信息值得HR重点掌握。
1. 谁需要参加：职工医保与部分居民医保人群被纳入
适用对象的表述是：
“符合下列条件之一的人员，应当参加长期护理保险：
（一）参加本市职工基本医疗保险（以下称“职工医保”）的人员（以下称“第一类人员”）；
（二）参加本市城乡居民基本医疗保险（以下称“居民医保”）的60周岁及以上人员（以下称“第二类人员”）。”
对企业而言，最直接的影响在第一类人员：只要参加本市职工医保，就进入长护险参保框架，后续涉及登记、缴费、待遇认定、服务对接等一系列流程协同。
登记缴费的衔接也比较清晰：
“第一类人员和第二类人员分别按照本市职工医保、居民医保有关登记征缴规定，办理长期护理保险登记缴费手续。”
这类“随医保走”的设计，意味着企业内部的社保办理、入离职异动、基数调整等基础工作，未来对长护险也会产生联动影响。
2. 能提供哪些服务：居家、社区、机构三种形态并行
服务形式的规则是：
“长期护理保险服务主要有以下形式：
（一）居家上门照护
养老服务机构以及护理站、门诊部、社区卫生服务中心等基层医疗卫生机构和护理院通过上门照护形式，为居家参保人员提供基本生活照料和与基本生活密切相关的医疗护理服务。
（二）社区日间照护
养老服务机构在规定时间段，为社区日间照护场所内参保人员提供基本生活照料和与基本生活密切相关的医疗护理服务。
（三）养老机构照护
养老机构为入住其机构内的参保人员提供基本生活照料和与基本生活密切相关的医疗护理服务。”
这三种形态的并行，实际是在“家庭照护压力、社区承接能力、机构床位与费用结构”之间做平衡。企业在员工沟通时，建议用“服务路径图”讲清楚：评估通过后可选哪种服务、到哪里申请、与定点机构如何衔接、费用谁来结算。
3. 享受待遇的门槛：年龄、失能评估等级与养老金手续
待遇享受条件的表述是：
“试点阶段，暂定为60周岁及以上、经评估失能程度达到评估等级二至六级且在评估有效期内的参保人员，可以享受长期护理保险待遇。其中，第一类人员应当已经按照规定办理申领基本养老金手续。”
这段规则里，HR最容易被问到的有两点：
- “失能评估等级二至六级”如何认定、评估有效期如何管理；
- 职工医保参保人员享受待遇还要满足“已办理申领基本养老金手续”，这会影响退休办理与待遇衔接的咨询口径。
此外，年度口径也需要在制度宣贯中讲清楚：
“第一类人员的长期护理保险年度按照职工医保年度执行，第二类人员的长期护理保险年度按照居民医保年度执行。”
4. 支付规则与服务频次：居家上门90%，社区/机构多为85%
在具体待遇方面，上海对不同服务形态设置了服务频次与基金支付水平。
居家上门照护中，服务频次按评估等级细分：
“评估等级为二至六级的参保人员，可以享受居家上门照护服务。试点阶段，评估等级为二级或者三级的，每周上门服务3次；评估等级为四级的，每周上门服务5次；评估等级为五级或者六级的，每周上门服务7次；每次上门服务时间为1小时。”
并且对五级或六级的长期居家上门服务人群给出可选支持：
“对评估等级为五级或六级接受居家上门照护服务的参保人员，连续接受居家上门照护服务1个月以上6个月（含）以下的，由其自主选择，在规定的每周7小时服务时间基础上，每月增加1小时服务时间或者获得40元现金补助；连续接受居家上门照护服务6个月以上的，由其自主选择，在规定的每周7小时服务时间基础上，每月增加2小时服务时间或者获得80元现金补助。”
基金支付水平方面：
“对参保人员在评估有效期内发生的居家上门照护服务费用，长期护理保险基金的支付水平为90%。”
社区日间照护的规则包括服务天数与支付水平：
“评估等级为二至四级的参保人员，可以享受社区日间照护服务。评估等级为二级或者三级的参保人员，每周服务3天；评估等级为四级的参保人员，每周服务5天。”
“对参保人员在评估有效期内发生的符合规定的社区日间照护服务费用，长期护理保险基金的支付水平为85%。”
养老机构照护的支付水平同样为85%：
“对参保人员在评估有效期内发生的符合规定的养老机构照护服务费用，长期护理保险基金的支付水平为85%。”
对企业HR而言，这些数字的价值在于：当员工家庭真实遇到照护问题时，HR可以提供“制度路径+关键条件+大致支付比例”的清晰指引，避免沟通停留在概念层面。
5. 施行时间：2026年起执行，有明确有效期
施行日期的表述是：
“本办法自2026年1月1日起施行，有效期至2027年12月31日。”
这意味着企业内部制度宣导、员工手册更新、福利答疑口径与系统字段准备，都可以围绕该时间点进行节奏安排。
五、与企业最相关的“落地清单”：合规、成本、系统与沟通四件事
在“六险二金”的讨论中，企业真正要落到实处的是管理动作，而不是名词堆叠。结合已明确的信息，建议从四个方向建立工作清单。
1. 合规口径统一：把长护险纳入社保流程管理
既然长护险在不少地区与医保登记征缴规则联动，企业要确保入离职、跨地区流动、基数调整、补缴等流程的口径一致，避免出现“医保办了、长护险漏了/信息不同步”的隐患。
2. 成本核算与预算表达：把“新增保障”说清楚
当员工听到“六险二金”，往往会直接联想到“到手工资是否变化、企业成本是否增加”。企业内部财务与HR需要统一表达框架：哪些是法定缴费结构，哪些是企业可选择的补充福利（如企业年金），分别如何体现在预算与薪酬总成本里，避免误读与不必要的争议。
3. 福利体系设计：企业年金要与人才策略匹配
企业年金扩面的导向并不等于“一刀切都要上”，但意味着年金更可能成为中长期激励与留才的重要拼图。推进前建议先回答三个问题：
- 适用人群：全员覆盖还是分层覆盖；
- 缴费结构：企业与个人如何分担；
- 管理机制：方案变更、员工流动、信息告知与服务对接如何做得“便捷且可审计”。
4. 员工沟通材料升级：从“是什么”到“怎么用”
长护险尤其需要“可用性沟通”：参保对象是谁、待遇门槛是什么、评估等级如何影响服务频次、可选择哪些服务形式、支付比例大概多少、有效期与年度口径是什么。企业可以把这些做成一页式FAQ与流程图，减少反复咨询，提高HR服务效率。
六、上海社保与公积金基数信息：涉及薪酬核算的关键硬口径
在薪酬与社保公积金管理中，基数上下限直接关系到企业成本与员工缴费金额。上海现行信息中，社保缴费基数与公积金缴存基数均有明确调整节点与范围：
- 按照有关规定及要求，自2025年7月1日起，本市社保缴费基数的上限调整为37302元/月，下限调整为7460元/月。本市2024年度全口径城镇单位就业人员平均工资为12434元/月。
- 自2025年7月1日起，本市职工住房公积金的缴存基数由2023年月平均工资调整为2024年月平均工资。住房公积金缴存基数最高不超过37302元，最低不低于2690元。
企业在做基数调整、年度调薪、员工入职定薪时，建议同步校验“基数上下限—缴费比例—个人与单位承担—月度差额”四个要素，确保薪资条与申报数据一致。
结语
“六险二金”并不是简单的概念升级，而是员工保障结构的进一步完善：长护险把“失能照护”纳入更稳定的制度安排，企业年金则把补充养老的覆盖面与可操作性推向新阶段。对企业与HR来说，真正的关键在于把政策要点转成可执行的流程、清晰的沟通与可追溯的合规管理：参保与缴费口径不走样，待遇条件与服务路径讲得清，福利方案与人才策略匹配得上，才能在制度演进中把风险降到最低、把员工体验做扎实。
