-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
【导读】长期护理保险加速扩围，“五险”向“六险”演进正在成为不少地区的现实变化。对企业和HR而言，影响不止是新增一个险种名称，更牵涉社保费率结构、个人扣缴情形、医保个人账户使用规则、待遇申请条件与员工沟通口径。以云南2月5日起施行的制度安排为切入点，结合海南、宁波、成都等地既有做法，梳理长护险的核心逻辑与落地要点，便于企业把“缴得对、算得清、讲得明”。
一、从“试点探索”到“制度落地”：长护险为何频繁进入视野
长期护理保险的落地节奏，近两年明显加快。一方面，管理侧对护理服务机构、服务质量与基金支付提出更明确的定点管理要求；另一方面，多地把长护险从试点推进到全域覆盖或制度化实施，并逐步与基本医疗保险参保联动。
对职工个人来说，“到手工资是否变化”通常是第一关注点；对用人单位来说，关键在于两件事：
- 费率由谁承担、是否通过既有医保费率“挪转/平移”实现结构调整；
- 企业社保申报、代扣代缴、工资条展示、员工问答如何同步更新，避免出现“缴了但不知道、问了说不清”的合规与体验问题。
二、云南2月5起施行：参保对象、费率结构、待遇支付一文看懂
云南明确建立长期护理保险制度，并提出用3年左右时间，建立覆盖城乡、运行规范、保障适度的长期护理保险制度，重点解决失能人员长期护理保障问题。方案自2月5日起施行。
1）谁要参保：与基本医保同步参保、分人群推进
云南的思路是与基本医疗保险同步参保，按属地管理原则统一推进。参保对象覆盖用人单位（包括企业、事业单位、机关、社会组织）以及单位职工、退休人员、灵活就业人员和未就业城乡居民等。推进路径上，先覆盖单位职工、退休人员、灵活就业人员等人群，再逐步将未就业城乡居民纳入保障范围。
对企业而言，这意味着：只要员工在当地参加基本医保，通常就会同步进入长护险的参保体系，HR在办理参保增减员、基数申报时需要关注系统口径是否已新增险种维度。
2）怎么缴：全省统一0.3%，单位与个人各0.15%
云南筹资机制中，长期护理保险费率全省统一为0.3%,实行动态调整：
- 单位职工由用人单位和个人各承担0.15%；
- 退休人员个人按0.15%缴费；
- 灵活就业人员随同参加的基本医疗保险类型缴费。
未就业城乡居民实行按年筹资，个人缴费与政府补助相结合，比例约为1:1；对特困人员、低保对象等困难群体，政府将按规定予以分类资助。
同时，云南明确了一个企业与个人都高度关注的资金通道：职工基本医疗保险个人账户资金可用于本人及近亲属缴纳长期护理保险费用。对“到手工资”的影响，需要结合当地具体的扣缴路径来理解：如果个人缴费部分直接从工资代扣，工资条上的个人扣款会增加；如果允许通过医保个人账户缴费并形成系统划扣，个人现金到手未必出现等额变化，但个人账户可支配余额会相应减少。企业在沟通时应把“扣哪里、怎么扣”讲清楚，避免员工误以为“单位多扣了”。
3）享受待遇：不设起付线，失能持续6个月以上是关键门槛
云南待遇设计中，有三条对理解制度非常重要：
- 长期护理保险不设起付标准。
- 参保人员经评估认定为失能状态且持续6个月以上的，可按规定享受相关待遇。
- 符合规定的长期护理服务费用，按单位职工参保的基金支付比例约为70%，按城乡居民参保的支付比例约为50%，年度最高支付限额不超过全省上年度城乡居民人均可支配收入的50%。
此外，政策实行差别化保障，根据失能等级和服务方式合理确定待遇水平，并鼓励发展居家和社区护理服务，在支付比例上给予适当倾斜。对用人单位而言，理解这些口径的价值在于：员工咨询时，HR能明确“能不能报、报多少、先要过哪道评估关”，把“福利期待”引导到制度规则上。
三、已执行地区怎么做：同为长护险，缴费路径差异很大
长护险的共性是“为失能人员提供长期照护费用支付支持”，但各地在筹资方式、个人承担方式、是否从医保费率平移等方面差异明显。企业跨地区用工时，最容易踩坑的正是“照搬口径”。
1）海南：2026年1月1日起实施，强调费率平移减轻单位压力
海南明确2026年1月1日起正式实施长期护理险政策。职工方面，用人单位的缴费费率为0.3％，费率由单位和个人同比例分担，即各为0.15%；单位部分和个人部分缴费基数与基本医保缴费基数保持一致。海南同时提出将当前用人单位基本医保缴费费率降低0.15％，降低费率平移用作单位长护险缴费费率，不额外增加用人单位缴费负担。
居民方面，建制初期（1-2年）居民缴费费率为0.15％，缴费基数为我省上年度城乡居民人均可支配收入，财政和个人按1:1左右分担；5年左右时间逐步过渡到国家统一费率0.3%。财政对符合条件的困难人群个人缴费部分予以分类资助。灵活就业人员方面，参加职工基本医保的灵活就业人员缴费费率为0.3％，缴费基数按上年度全口径城镇单位就业人员平均工资的60%确定，并提出将当前灵活就业人员基本医保缴费费率降低0.15％，降低个人缴费负担。
对企业的启示很直接：同样是“新增长护险”，有的地区通过医保费率结构调整实现“单位端不增负”，但个人端是否有体感变化，仍取决于个人承担部分是否也存在相应平移、以及扣缴路径（工资代扣或个人账户划拨）。
2）重庆：2022年起全市试点，关注点在筹资与待遇的本地口径
重庆自2022年1月1日起全市范围内试点长期护理保险，并配套了筹资标准与待遇标准。对企业HR而言，重庆这类“先行试点、持续优化”的地区，操作上要特别重视当地系统口径更新频率：险种设置、基数上下限、个人扣缴渠道、待遇申请材料清单等，都可能阶段性调整。企业内部应形成固定机制：每次社保申报前核对当期政策参数，并在薪酬系统中留存版本记录，避免出现“旧参数算工资”的争议。
3）浙江宁波：定额筹资更直观，强调从个人账户与统筹划转
宁波自2023年1月1日起实现长期护理保险全覆盖。深化试点起步阶段，暂按每人每年90元的标准定额筹资：
- 在职职工由个人和用人单位各承担45元；
- 退休人员由个人和医保统筹基金各承担45元。
宁波明确个人承担的45元从其职工医保个人账户中代扣代缴，用人单位承担的45元从其缴纳的职工基本医疗保险费中划转，不增加单位负担。参加职工医保的灵活就业人员参照在职职工执行。城乡居民医保参保人员个人承担30元，剩余60元由财政统筹解决；政府资助参保对象的个人承担部分由财政全额补助，并明确市、区县财政分担比例。
这类“定额+划转”的模式，对员工体验的影响通常体现在医保个人账户：工资条未必变化，但员工会感知到个人账户余额扣减。HR沟通时应避免用“多扣工资”这种容易引发误解的表述，更适合讲清楚扣款来源与个人权益边界。
4）四川成都：按年龄分段费率划拨，个人账户变化更需说明
成都自2022年7月1日起实现长期护理保险全覆盖。缴费上，城镇职工个人缴费采取分段：
- 40周岁（含）以下未退休人员，以城镇职工基本医疗保险缴费基数为基数，按每人每月0.1%的费率从个人账户中划拨；
- 40周岁以上未退休人员，以城镇职工基本医疗保险缴费基数为基数，按每人每月0.2%的费率从个人账户中划拨；
- 退休人员以城镇职工基本医疗保险个人账户划入基数为基数，按每人每月0.3%的费率从个人账户中划拨。
单位缴费则以城镇职工基本医疗保险缴费基数为基数，按每人每月0.2%的费率从统筹基金中划拨；并安排财政补助，按退休人员参保人数进行补助，按每人每月0.01%比例实行年度补助。城乡居民方面，成人个人缴费每人每年25元并在参加城乡居民基本医疗保险时一并缴纳；财政补助每人每年30元。学生儿童（含大学生）个人缴费每人每年10元，从城乡居民基本医疗保险个人缴费中划转；财政补助每人每年10元。
成都的特点在于：个人账户划拨与年龄相关，员工对“为什么我扣得更多/更少”的敏感度更高。企业最好在入职宣导、年度社保政策更新说明中，把“扣费与个人账户划拨规则”做成统一口径，减少零散答疑的人力成本。
四、长护险到底保障什么：与医疗保险、工伤保险的边界要分清
长期护理保险可以理解为：当个体由于年老、疾病或伤残导致生活不能自理，需要长期照护服务时，对符合规定的护理服务费用给予支付支持的制度安排。它与基本医保解决“看病就医费用”有衔接，但并不等同；与工伤保险、商业护理险也不能混为一谈。
企业端常见的三类误区需要提前规避：
1）把长护险当作“住院护工费都能报”。长护险通常强调“失能评估+服务项目范围”，并非所有陪护支出都自动纳入。
2）把长护险当作“员工福利加码”。制度本质是社会保险制度扩展，企业需要按规定申报缴纳与代扣代缴，但待遇享受仍需满足评估与服务规定。
3）忽略服务供给侧约束。护理服务往往涉及定点机构、服务方式、服务清单与支付标准，员工即使满足失能条件，也可能面临“选择哪种服务方式、如何对接服务机构”的实际问题，企业不宜做超出职责范围的承诺。
五、“到手工资会不会变”：用可核算的口径回答员工
“社保五险变六险”是否直接导致到手工资下降，不能一概而论，关键看当地筹资设计与个人承担方式：
- 若个人缴费以工资代扣形式体现，且没有同步下调其他险种个人费率，到手现金通常会发生变化；
- 若个人部分通过医保个人账户划拨，工资条未必变化，但个人账户余额会减少；
- 若地区采取医保费率平移或统筹划转等方式，单位端成本可能不增加或变化有限，但个人端仍需以当地口径为准。
对HR更稳妥的做法是把问题拆成“两个账本”来解释：
- 工资条上的当期现金扣款是否增加；
- 医保个人账户是否出现新增划扣或余额变化。
同时，在制度刚落地的阶段，建议企业把长护险作为工资条项目单独展示（或在备注中清晰列示），让员工能对得上社保系统与工资条，减少“少发工资”的误会。
六、企业与HR的落地清单：把长护险纳入日常社保治理
长护险一旦与基本医保同步参保，企业需要把它纳入“社保全流程管理”，重点抓六件事：
1）系统与参数更新：确认当地社保系统是否新增长护险险种维度，费率是否自动带出；薪酬系统同步新增项目，避免人工补扣。
2）基数口径一致性：多地明确长护险缴费基数与基本医保缴费基数保持一致，基数申报变更要联动校验。
3）扣缴情形核对：区分“工资代扣”与“医保个人账户划拨”，并在工资条/员工自助端展示清楚。
4）跨地用工差异管理：同一集团不同城市可能出现“定额筹资”“比例费率”“年龄分段”等差异，建议按参保地建立政策参数台账与版本记录。
5）员工沟通材料：准备统一Q&A，围绕“为什么新增、扣哪里、能享受什么、需要满足哪些条件”四个问题给出标准答案。
6）待遇协助边界：企业可以提供流程指引与材料清单提示，但不宜承诺待遇比例、报销范围或评估结果，避免引发劳动争议与合规风险。
结语
长期护理保险扩围，让“六险一金”在更多地区从概念走向现实。对员工来说，它对应的是失能照护阶段更可预期的制度支持；对企业来说，它考验的是社保申报、薪酬核算与员工沟通的精细化能力。把费率结构、扣缴路径、个人账户划拨与待遇门槛讲清楚、算清楚，企业才能在政策落地的第一时间减少误解与争议，让合规与员工体验同步到位。
