-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
在嘉富泰高压电气设备生产项目现场，建设热潮涌动，这不仅是一个特高压核心部件生产重点项目的推进，更是南通市海门区四甲镇高质量发展的缩影。2025年，四甲镇以中心镇组第一名的成绩荣获全区高质量发展综合考核第一等次。这背后的关键，在于海门区通过一套精密运转的综合考核机制，成功破解了“干多干少一个样”的管理难题。对于企业HR与管理层而言，这套从“想为”到“善为”再到“有为”的考核逻辑，提供了极具参考价值的组织效能提升样本。
一、打破“大锅饭”：从“一张试卷”到“分道赛马”的指标重构
考核指标设计的科学性，直接决定了组织行为的导向。长期以来，许多组织在绩效管理中面临“一张试卷考到底”的困境，忽视了不同业务单元的资源禀赋与发展阶段差异。海门区在这一问题上的破局之道，在于将考核模式从“同道赛跑”转变为“分道赛马”。
为了实现精准评价，海门区摒弃了以往指标设定中“大呼隆”、“一刀切”的模式，转而立足于区域特点、发展水平和目标定位，对考核对象进行精准“画像”。在具体实践中，该区将区镇按照经济阵地和资源禀赋划分为三个组别，确保同类对象在同一赛道上竞技。这种分类分组的方式，有效避免了经济基础薄弱或功能定位不同的板块在统一指标下处于劣势，从而保障了考核的公平性与可比性。
针对国有企业，海门区更是采取了“一企一策”的精细化策略。为6家区属一类国企及5家区属二类企业量身定制了11份考核清单。这些清单并非简单的任务罗列，而是涵盖了经营业绩指标与特色发展个性化指标的双维度体系。这种设计既保证了国有资产保值增值的通用要求，又兼顾了不同企业的战略特色，推动干部干事创业从“平均用力”向“靶向发力”转变。
海晟集团的案例便是这一机制有效性的直观体现：面对国企高质量发展考核清单的要求，该集团明确了“因企施策”的努力方向，全力推动企业“二次创业”，重塑“建筑铁军”品牌。在这一导向指引下，海晟集团旗下的海建工成功与上海合作伙伴签署了10亿元战略合作协议，进一步完善了市场化运营体系。这一成果表明，合理的个性化指标能够清晰地指明发展路径，将企业的战略意图转化为具体的执行动作。
二、从“事后算账”转向“过程纠偏”：全链管控破解本领恐慌
传统的绩效考核往往侧重于年底的“算总账”，而忽视了过程中的辅导与纠偏，比方说海门区在考核机制改革中着力优化监测预警机制，将管理重心前移，通过统计数据综合分析，及时掌握指标进展，优化工作部署。这种从结果考核向过程管理的转变，对于提升组织成员的履职能力至关重要。
在实际操作中，对于未达目标位次的单位，海门区会启动多维度的预警吹哨，这种预警不仅关注冰冷的经济数据，还深入分析指标进展的节奏、人员的状态以及工作的质效。通过这种全方位的“体检”，组织能够及时发现基层在执行过程中遇到的痛点与难点，从而提供针对性的支持。为了引导基层干部从“想为”向“善为”精进，解决“本领恐慌”问题，海门区依托“中坚赛绩”、“上讲台谈业务”、“下基层送政策”等活动深化专项培训。这种培训并非泛泛而谈，而是紧密结合考核中的薄弱环节和实际业务需求。
余东镇在大气污染综合治理工作中的改进便是一个生动的例证。在参与“下基层送政策”活动后，相关负责人对PM_2.5和臭氧污染的常见源头及管控举措有了更深入的理解。这种专业的指导使得基层在开展工作时思路更加开阔，措施的针对性显著增强。据统计，海门区累计开展此类政策宣讲与业务分享60余场次，直接推动了10余个考核指标的进位提升。这充分说明，将考核与培训赋能相结合，能够有效提升组织的整体战斗力，确保干部不仅想干事，更能干成事。
三、让实干者得实惠：刚性兑现结果构建正向激励闭环
考核的生命力在于结果的运用，而如果考核结果与奖惩脱节，考核就会流于形式。为此，海门区坚持做好考核的“后半篇文章”，通过强化结果梳理和能力研判，树立了鲜明的“有为”导向，确保实干者得到应有的回报与认可。
在激励层面，海门区强化了考核结果与评优评优的挂钩机制。根据年度综合考核结果，梳理汇总表现优秀、实绩突出的单位和个人名单，并将其作为推荐参评更高荣誉的依据。2025年，海门区投资服务中心等在市综合考核中为全区作出突出贡献的8个集体、4名个人被推荐参评南通市高质量发展贡献奖。海门区投资服务中心主要负责同志对此深有感触，认为“实干终有回响，付出必有收获”，这种正向反馈极大地激发了组织成员的奋斗热情。
除了精神与荣誉激励，海门区更注重将考核结果转化为干部队伍建设的宝贵资源。依托考核掌握的信息，组织部门注重分析领导干部在知识结构、能力素质、阅历经历等方面的“长板”与“短板”，形成专业的研判建议。这些分析结果并非束之高阁，而是直接服务于干部的培养锻炼，为开展思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练提供科学依据。这种基于数据的精准画像，使得组织能够将合适的人放在合适的位置上，实现人岗匹配。通过强化能力研判，服务评优任用，海门区构建起了一个“考核—反馈—提升—再考核”的良性闭环，从而有效推动了干部队伍从被动应对向主动作为转变，为全区连续三年获全市高质量发展综合考核县（市、区）“第一等次”提供了坚实的人才支撑。
结语
海门区的高质量发展实践表明，科学的考核体系是激发组织活力的关键引擎。通过从指标设定上打破“一刀切”，在过程管理中强化赋能纠偏，在结果运用上坚持刚性兑现，海门区成功构建了一套适应不同发展阶段、激发不同层级潜能的绩效管理模式。这套机制不仅破解了“干多干少一个样、干好干坏一个样”的管理顽疾，更通过“想为、善为、有为”的层层递进，将组织目标转化为个体的自觉行动。对于各类致力于提升组织效能的机构而言，这种将考核深度融入战略执行与人才培养全过程的实践，无疑具有重要的借鉴意义。
