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绩效管理是企业提升效能的重要手段，但当“末位淘汰”演变为直接从工资中扣款，管理行为便可能触碰法律红线。近期，佛山市禅城区人民法院审结一起劳动争议案，明确认定用人单位以“负激励”名义扣罚员工工资属于违法行为，这一判决不仅为劳动者维权提供了有力支撑，更为广大企业HR敲响了警钟：如何在追求业绩的同时，确保薪酬管理体系的合法合规？
一、案件复盘：业绩不达标引发的“罚款”争议
在企业的实际运营中，将员工薪酬与业绩挂钩是常见的做法，但如何挂钩却大有讲究。佛山市禅城区人民法院近日审结的这起案件，便是一起典型的因“负激励”制度引发的劳资纠纷：案件当事人刘某于2016年7月入职某公司担任业务员一职，作为销售岗位，其薪资构成自然与业绩紧密相关；然而，在双方履行劳动合同的过程中，该公司依据内部自行制定的一项“负激励”制度，多次以刘某未完成月度业绩考核目标为由，直接对其工资进行了扣罚。这些扣罚操作并非偶发，公司甚至会在工作群内发布载明具体扣罚金额的明细表，将“罚款”公开化、常态化。
面对公司接连不断的扣款行为，刘某并未选择沉默，他认为工资是劳动报酬，公司无权仅因业绩未达标便随意克扣，而在多次沟通无果后，刘某申请劳动仲裁，要求公司返还累计被扣款项共计14908元。由于对仲裁结果持有异议，刘某于2024年5月将该公司诉至禅城法院，寻求司法救济。
这起案件的核心争议点在于：企业是否有权通过制定内部制度，对员工实施带有惩罚性质的工资扣减？这种所谓的“负激励”在法律层面是否站得住脚？
二、司法裁判：为何“负激励”被认定为违法？
禅城法院经过审理，作出了明确的判决：该公司的扣罚行为违法，须向刘某全额返还被扣罚的工资14908元。法院的这一判决并非基于对弱者的同情，而是有着严谨的法律依据和逻辑支撑。
首先，法律对工资支付有着严格的保护性规定。我国《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这是一条强制性规定，意味着用人单位支付给劳动者的工资必须在数额上保持完整，非因法定事由或双方特别约定，不得随意减少。在本案中，公司所谓的“负激励”，实质上就是对员工既定工资的单方扣除，这种行为直接触犯了法律红线。
其次，企业规章制度的生效必须满足法定要件。法院指出，用人单位制定的规章制度要产生法律效力，必须同时满足三个条件：经过民主程序制定、内容不违反国家法律及行政法规、已向劳动者公示。具体到本案，该公司设立的“负激励”制度，直接涉及员工的奖惩和工资扣除等切身利益，但在庭审过程中，该公司无法举证证明该制度经过了职工代表大会或者全体职工讨论，提出了方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定这一民主程序。同时，公司也未能证明该制度已经向刘某进行了公示或告知。缺乏程序正当性，使得该制度失去了约束员工的合法基础。
法院据此认定，该公司以“负激励”之名行克扣工资之实，既违反了法律的强制性规定，也因缺乏民主程序和公示而丧失了制度效力。因此，刘某要求返还被扣款项的诉求得到了法院的全力支持。
三、管理透视：经营风险不应转嫁给劳动者
本案法官在判决后的说法，点出了此类纠纷的本质：“名为‘管理’，实为转嫁经营风险。”在当前的职场环境中，部分用人单位将“负激励”、“乐捐”、“PK金”等作为一种管理手段，试图通过经济制裁的方式来倒逼员工提升业绩。这种做法看似简单粗暴且“有效”，但从法律视角审视，其逻辑存在根本性缺陷，因为企业经营本身就伴随着市场风险，这些风险理应由企业承担，而不能通过内部规章制度转嫁给劳动者。
法官特别提醒，违法扣罚工资的用人单位，除了要承担向劳动者返还被扣款项的民事责任外，还可能面临行政处罚的风险。例如，依据《广东省劳动保障监察条例》第五十条，用人单位如果存在克扣或者无故拖欠劳动者工资等行为，人力资源社会保障行政部门可以责令其限期支付工资，并处以罚款、责令支付赔偿金等行政处罚。这意味着企业一旦违规，不仅要赔钱，还可能面临声誉受损和行政制裁的双重打击。
对于企业而言，回归以正向激励和依法管理为主的管理方式，才是长久之计。单纯依赖罚款手段不仅难以真正激发员工的内生动力，反而会破坏劳资互信，导致人才流失和法律风险。
四、合规路径：HR如何设计合法的绩效薪酬体系
（1）科学拆分薪酬结构
企业在设计薪酬时，应将工资总额合理拆分为固定工资和绩效工资两部分。固定工资对应员工的基本劳动付出和出勤，必须足额发放、不得随意克扣，而绩效工资则与业绩考核结果挂钩，这部分工资在合同约定范围内是可以浮动的。合规的做法是：在劳动合同或制度中明确约定“绩效工资的具体金额及考核发放办法”，当业绩未达标时，企业发放的绩效工资相应减少，而不是先发了全额再从中“扣款”。
（2）严格履行民主程序
任何涉及员工切身利益的规章制度，如薪酬管理办法、考勤制度、奖惩制度等，都必须经过“民主程序”制定。HR应保留会议纪要、讨论记录、协商过程的照片或视频等证据。制度制定完成后必须进行有效的公示，具体可以通过全员邮件发送、内部公告栏张贴、组织培训签到、员工手册签收等方式，确保每一位员工都知晓制度内容。
（3）确保考核指标的合理性
绩效指标应当客观、公正，具有可操作性。如果企业制定的考核指标过高，导致绝大多数员工都无法完成，从而变相克扣工资，这种“霸王条款”在司法实践中也很难得到支持。考核指标应当结合岗位实际情况、历史数据及行业水平综合设定。
（4）善用“不胜任”管理机制
对于确实不能胜任工作的员工，企业应依据《劳动合同法》第四十条的规定进行处理。即员工不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依法解除劳动合同并支付经济补偿，这比直接罚款更为合法合规，也体现了管理的专业性。
五、证据留存与维权：企业与员工的双向必修课
这起案件也给劳动者和企业双方关于证据管理提出了深刻启示——对于劳动者而言，维权的关键在于证据，当遭遇违法扣罚工资时切勿冲动离职或采取过激行为，而应当妥善留存劳动合同原件、工资条（尤其是显示扣款明细的工资条）、考勤记录、工作群聊天记录（如本案中的扣款明细表）、银行转账流水等材料。这些证据是证明劳动关系存在、工资标准及扣款事实的有力武器。在沟通协商无果后，应及时向劳动监察大队投诉举报，或直接申请劳动仲裁。
对于企业而言，证据管理同样重要。HR部门应建立完善的用工管理档案，特别是在涉及工资扣减、违纪处理等敏感环节，必须做到“有据可依、有据可查”。如果企业主张因员工违纪或绩效不达标而减发工资，必须承担举证责任。若无法提供经过民主程序制定的制度依据，也无法提供员工知晓该制度的证据，企业将面临败诉风险。
结语
佛山禅城法院的这一判决，再次重申了劳动报酬的不可侵犯性——企业追求效能提升无可厚非，但必须在法治轨道上运行。“负激励”式的罚款管理，本质上是管理惰性的体现，既不符合法律规定，也不利于企业的长远发展。对于企业HR而言，应当以此案为鉴，全面审视现有的薪酬绩效制度，剔除违法的罚款条款，构建以正向激励为主、程序合法合规的现代化人力资源管理体系。只有尊重劳动者的合法权益，实现企业与员工的共赢，企业才能在激烈的市场竞争中行稳致远。
