-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
用工实践中，部分员工为增加当期实发收入，主动提出不缴纳社会保险，企业有时亦顺水推舟以此控制用工成本。然而，一旦员工离职或反悔要求补缴，巨额滞纳金的承担往往引发激烈争议。近期司法实践中，针对员工自愿放弃社保后又要求补缴的情形，裁判机关对滞纳金的分担逻辑发生了显著变化，不再一律由企业全额买单。这一转向对企业社保合规管理与HR实务操作提出了全新挑战。
一、弃保承诺为何挡不住补缴的法定刚性
社保缴纳具有强制性，不因劳资双方的合意而免除。许多企业存在认知误区，认为只要员工签署了自愿放弃社保的声明，企业就获得了免责金牌。事实上，这类声明在法律评价上自始无效。
《中华人民共和国社会保险法》第五十八条明确规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。第六十条规定，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。
从上述法条可以看出，缴纳社保是用人单位的法定义务，具有强制性和不可处分性。劳资双方通过协议约定放弃社保，实质上是规避了法律的强制性规定，损害了社会公共利益。因此，无论员工是主动提出还是被动签字，放弃社保的协议在劳动争议仲裁或诉讼中均会被认定为无效。协议无效的直接法律后果是恢复原状，即企业必须为员工补缴欠缴的社保费用，其中自然包括本金与滞纳金。
二、滞纳金分担的裁判逻辑：过错相抵与诚实信用
社保补缴本金的承担主体十分明确，由用人单位与劳动者按法定比例各自分担。争议的焦点往往集中在滞纳金上。《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。
从文义上看，滞纳金的征收对象是用人单位。在以往的部分案件中，裁判机关也倾向于由企业承担全部滞纳金。但随着失信离职现象增多，司法裁判开始深入探究滞纳金产生的真正原因，将诚实信用原则引入裁判逻辑。
如果员工为获取更高工资主动承诺放弃社保，违背了诚实信用原则，其行为对后续社保未缴纳及滞纳金的产生具有明显过错。若此时仍要求无过错或过错较小的企业承担全部惩罚性滞纳金，显然有失公允。最高院在相关案件的裁判要旨中释放出明确信号：劳动者违背诚实信用原则，导致用人单位未为其办理社保手续并缴纳社保费，劳动者对此存在过错，由此产生的滞纳金损失，应根据过错程度由劳资双方合理分担。
在具体的分担比例上，裁判机关会综合考量双方的过错程度、企业的薪资结构以及员工的主观恶意。员工自愿放弃且企业已将社保费用以补贴形式随工资发放的，员工需承担较重比例；若企业存在变相强迫放弃的情形，则企业承担主要责任。在双方过错相当的情况下，判定员工承担50%滞纳金的裁判结果逐渐增多，这体现了司法对不诚信行为的否定性评价。
三、企业风险全景：滞纳金仅是冰山一角
企业面对员工自愿放弃社保的情形，若仅看到眼前的成本节省，往往会忽视背后潜藏的巨大风险池。滞纳金的分担只是补缴环节的争议，更为严峻的风险隐藏在其他法定责任中。
经济补偿金的支付风险极高。员工以企业未依法缴纳社保为由提出解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条，企业需向其支付经济补偿金。即便当初是员工主动放弃，由于弃保协议无效，员工依然享有单方解除权并主张补偿。企业试图用一份无效协议换取成本节约，最终可能面临补缴本金、分担滞纳金并额外支付经济补偿金的三重打击。
工伤赔偿的不可控风险同样致命。未缴纳工伤保险的员工发生工伤，所有原本应由工伤保险基金支付的待遇，包括医疗费、伤残补助金等，全部由企业自行承担。对于中小微企业而言，一起严重的工伤事故足以让企业陷入财务困境。
行政合规风险也不容忽视。社保征收机构有权对企业欠缴社保的行为进行稽核，责令限期缴纳。逾期仍不缴纳的，除了滞纳金，还可能面临欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。这种行政处罚具有主动性和强制性，不以员工是否投诉为前提。
四、HR合规实务：从被动防御到主动管理
面对复杂的用工环境与裁判规则的变化，HR不能停留在依赖弃保协议的被动防御阶段，必须建立主动合规的管理体系。
入职环节的合规阻断是第一道防线。企业应在规章制度与劳动合同中明确依法缴纳社保的强制性，坚决拒绝员工提出的放弃社保请求。对于部分因异地参保、新农合等原因确实不愿在企业所在地缴纳的员工，HR应要求其提供已在其他渠道参保的证明文件，并在当地为其缴纳工伤保险，切勿仅凭一纸声明了事。
薪酬结构的合理设计能有效化解矛盾。部分员工要求放弃社保，根源在于个人当期收入减少。HR可优化薪酬结构，在合法合规的前提下，将部分固定工资转化为合规的津贴补贴，或者提供更具有吸引力的绩效激励方案，平衡员工的当期利益与长远保障，降低员工放弃社保的意愿。
证据保全与过程留痕是争议发生后的护城河。若遇到极个别员工态度坚决，以不签弃保声明就不入职相要挟，HR应在入职前后通过书面通知、微信沟通、邮件告知等多种形式，明确表达公司要求缴纳社保的立场，并保留员工拒绝配合提供参保资料的完整证据链。这些证据虽不能免除补缴本金的义务，但在滞纳金分担的争议中，能够有力证明员工存在重大过错，争取有利的裁判比例。
历史欠账的分类化解必须提上日程。对于已经存在未缴社保的在职员工，企业应制定分步补缴计划，切忌拖延。员工在职期间可能相安无事，一旦离职往往伴随集中投诉。HR应定期排查社保缴纳情况，发现漏缴及时补救，将滞纳金雪球扼杀在萌芽状态。
结语
员工自愿放弃社保引发的滞纳金分担规则变化，折射出司法对劳资关系中诚信缺失问题的纠偏。企业绝不能将合规的赌注押在员工的单方承诺上，无效的弃保协议换不来真正的风险豁免。正视社保缴纳的法定刚性，完善入职审查与薪酬沟通机制，做好过程留痕，才是企业规避巨额滞纳金与连带赔偿的唯一正途。
