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最高法近期废止了关于超龄人员劳务关系认定的一项关键司法解释条款，这一动作在人力资源领域引发持续震荡。长期以来，超龄用工究竟属于劳动关系还是劳务关系，始终是企业在人员返聘、大龄员工留用时的核心痛点。随着旧规废止，各地高院在类似案件中的裁判思路逐渐浮出水面，呈现出截然不同的认定逻辑。对于企业而言，原有的“超龄即劳务”惯性思维已经无法适应新的司法环境，超龄用工的合规边界亟待重新划定。
一、规则生变：废止条款背后的用工定性转折
2024年，最高人民法院作出决定，废止了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条。该条款曾明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应当按劳务关系处理。
这一条款在过去十余年间，一直是企业处理超龄用工争议的重要依据。只要员工开始领取养老金，或者已经达到法定退休年龄并享受养老保险待遇，双方的关系就被理所当然地划归为劳务关系，不受劳动法体系下解除保护、经济补偿等制度的约束。旧规的废止，意味着这种“一刀切”的判定标准失去了直接司法解释层面的支撑。
司法裁判规则调整的背后，是人口结构变化与用工市场现实的深刻演变。大量超过法定退休年龄的劳动者依然活跃在各类工作岗位上，其中不少人并未享受基本养老保险待遇。如果继续沿用旧的逻辑，这部分大龄劳动者的权益将处于劳动法保护的真空地带。废止该条款，实质上是将超龄用工的定性问题，交回给更基础的法律法规以及各地司法机关去进行更精细化的审查。用工定性不再仅仅依赖是否领取养老金这一个指标，裁判视角开始向更深层次的用工实质回归。
二、裁判分歧：达到退休年龄与享受养老保险待遇的博弈
旧规废止后，司法实践面临的最核心争议在于：认定劳动关系是否消灭的标准，究竟是“达到法定退休年龄”，还是“依法享受养老保险待遇”。这一分歧源于现行法律体系内部的不同表述。
《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止，其中第二项为“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”。而《劳动合同法实施条例》第二十一条则规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这两个条款在字面上存在明显的差异。达到退休年龄未必能享受养老保险待遇（如缴费年限不足），享受养老保险待遇也可能滞后于达到退休年龄。这种法条层面的不统一，直接导致了各地高院在裁判时形成了两套截然不同的口径。
口径一：以年龄为绝对界限，超龄即属劳务关系
部分高级人民法院在审理相关案件时，坚持将《劳动合同法实施条例》第二十一条作为裁判核心依据。这种观点认为，达到法定退休年龄是劳动合同终止的法定事由。无论劳动者是否实际享受到养老保险待遇，只要年龄达标，其后续入职或留用均不再具备建立劳动关系的主体资格。
这种裁判思路的逻辑在于，法定退休年龄制度具有强制性，不仅是劳动者退出劳动岗位的年龄界限，也是国家优化劳动力结构、保障劳动者身体健康的制度安排。如果允许超过退休年龄的人员建立劳动关系，无异于突破了法定退休年龄的强制性规定，可能导致部分劳动者无限期延长工作年限，给企业带来不可预期的用工负担与风险。因此，在此类地区，企业招用超龄人员，一般按劳务关系处理。
口径二：以养老待遇为界限，未享待遇可定劳动关系
另一种裁判思路则更加注重实质公平，将《劳动合同法》第四十四条作为首要依据。持此观点的法院认为，劳动关系建立的核心在于劳动者是否具备从属性以及是否享受了基本养老保障。如果员工达到退休年龄但因社保缴纳年限不足等原因无法领取养老金，其仍然需要通过出卖劳动力获取生活来源。
在此情形下，若直接认定双方为劳务关系，将剥夺这部分大龄劳动者的劳动法保护，如工作时间保护、工伤救济等，显然有失公允。因此，对于未享受养老保险待遇的超龄人员，只要其接受企业的管理、从事企业安排的有报酬的劳动，且该劳动属于企业的业务组成部分，法院就会认定双方符合原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的要件，从而确认劳动关系成立。
这种分歧意味着，同样一名达到退休年龄但未领取养老金的员工，在不同地区的法院可能会得到完全不同的判决。企业若缺乏对属地裁判规则的精准把握，极易陷入被动。
三、风险透视：超龄用工模式下的企业合规盲区
规则的不确定性，直接放大了企业在超龄用工中的法律风险。一旦企业按照劳务关系进行管理，却被司法机关认定为劳动关系，企业将面临多重合规危机。
工伤赔偿的真空与重压
在劳务关系框架下，超龄人员无法参加工伤保险。一旦发生意外伤害，通常只能通过民事诉讼按提供劳务者受害责任纠纷处理，由企业按照过错比例承担赔偿责任。然而，部分地方出台了特殊政策，允许超龄人员参加单险种工伤保险。如果企业未给超龄人员缴纳单险种工伤，且当地法院又认定双方构成劳动关系，企业将面临自行承担全额工伤赔偿待遇的巨大风险。工伤认定标准与普通人身损害赔偿标准存在差异，且赔偿金额往往更高，这对企业而言是一笔不可忽视的潜在负债。
未签书面合同的双倍工资罚则
若超龄人员被认定为劳动关系，而企业按惯例仅签署了劳务协议或返聘协议，员工有可能主张未订立书面劳动合同，要求企业支付双倍工资差额。虽然部分法院认为超龄人员主张双倍工资缺乏法律依据，但在劳动关系确认的前提下，这种争议极易引发仲裁与诉讼，增加企业的维权成本。
违法解除的赔偿金隐患
在劳务关系下，企业终止用工通常只需按照协议约定结算报酬，无需支付经济补偿或赔偿金。但若被认定存在劳动关系，企业单方终止超龄人员的用工关系，就必须受《劳动合同法》的规制。若企业无法定事由或未履行法定程序，可能被判定违法解除劳动合同，需向员工支付违法解除赔偿金。对于工作年限较长的超龄员工，这笔赔偿金数额不容小觑。
社保补缴的连带责任
劳动关系一旦确立，用人单位便负有为劳动者缴纳社会保险的法定义务。对于超龄未享受养老保险待遇的员工，如果法院认定劳动关系存续，员工有权要求企业补缴其在职期间的社会保险。由于超龄人员往往面临社保无法正常增员的问题，这种补缴诉求在实践中处理极为复杂，极易引发群体性纠纷。
四、应对路径：企业超龄用工管理的实操调整
面对司法裁判规则的演变，企业必须摒弃粗放式的超龄用工管理，从人员准入、合同设计、日常管理到风险隔离，建立一套全流程的合规应对体系。
精准摸排与分类管理
人力资源部门需对现有超龄人员进行全面盘点，重点核查两个核心维度：是否达到法定退休年龄，是否实际享受基本养老保险待遇。对于已享受养老待遇的人员，继续按劳务关系管理，风险相对可控。对于达到退休年龄但未享受养老待遇的高风险群体，需采取更为审慎的用工策略，优先考虑将其岗位外包或转为非全日制用工，以切断实质上的劳动从属性。
合同文本的差异化设计
切忌对超龄人员使用标准劳动合同。应根据人员类别拟定专门的劳务协议或退休返聘协议。协议中需明确用工性质为劳务关系，排除适用劳动法关于加班费、带薪年休假、经济补偿等条款的约定。同时，报酬支付方式应避免使用“工资”字样，改为“劳务费”或“报酬”，支付周期也应与正式员工有所区分。工作时间安排上，应赋予超龄人员更大的灵活性，弱化考勤约束，强调工作成果的交付。
商业保险的托底覆盖
鉴于工伤保险的参保限制，企业必须通过商业保险转移意外伤害风险。优先选择雇主责任险而非意外伤害险。雇主责任险的被保险人是企业，在理赔时直接将赔偿金赔付给企业，再由企业转交员工，可以有效避免员工获得双重赔偿后拒绝补偿企业的情形。同时，需仔细审查保险条款中的年龄限制和免赔额设定，确保保额能够覆盖可能的伤残赔偿金与医疗费用，避免出现保险拒赔的尴尬局面。
动态追踪地方裁判口径
劳动争议具有极强的地域性。最高法废止旧规后，各地中院和高院会陆续出台新的审理指南或发布典型案例。人力资源管理者必须密切关注本地区的司法实践动态，特别是对“未享受养老待遇超龄人员”的定性倾向。在发生争议时，第一时间寻求属地专业法律意见，切忌盲目套用其他地区的处理模式。
优化入职审查与证据留存
在招用超龄人员时，必须要求其提供退休证明、领取养老金的银行流水或社保经办机构出具的享受待遇证明。对于无法提供上述材料的人员，应要求其书面承诺未享受养老保险待遇的原因，并声明知悉双方系劳务关系。在日常管理中，注意保留劳务报酬发放凭证、双方沟通记录等证据，为可能发生的争议做好证据储备。
结语
最高法废止超龄劳务关系规定，并非简单的规则反复，而是将用工定性问题重新交回司法实践的实质审查中。企业不能再指望用一条旧规来屏蔽所有用工风险。面对超龄人员劳动关系认定的地方性差异，人力资源管理者必须从合同签署、保险配置到日常管理，建立更具韧性的合规体系。在法律标准尚未完全统一的过渡期，谨慎甄别、分类施策，才是规避劳动争议的最优解。
