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职场考勤历来是劳动争议的高发地带，员工因迟到被解雇并不鲜见，但入职仅四天便因两次迟到遭辞退，甚至在后续的劳动仲裁开庭时再度迟到，这一连串行为将劳资双方的矛盾推向了极致。此类案件不仅考验着司法机关对“严重违反规章制度”边界的界定，也暴露出企业在试用期管理与违纪辞退流程中的诸多盲区。当员工的履约态度与企业的管理底线发生剧烈碰撞，法院的裁判逻辑为用人单位的合规操作提供了极具参考价值的标尺。
一、 案情复盘：四天两次迟到引发的解雇拉锯战
梳理这起案件的脉络，时间线上的密集冲突尤为显眼。劳动者入职新单位，双方处于试用期考察阶段。入职后的前四个工作日内，该员工出现了两次迟到情况。用人单位据此认定其行为已构成严重违纪，单方作出了解除劳动合同的决定。
员工不服该决定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。然而，在仲裁庭审当日，该员工再次出现迟到情形。仲裁机构依据相关程序规定，对其按撤回仲裁申请处理。随后，员工转而向法院提起诉讼，案件历经一审、二审。
一审法院审理后，驳回了员工的诉讼请求。员工上诉至二审法院，二审法院维持原判。这起案件的裁判结果传递出明确的信号：试用期并非违规的避风港，频繁迟到这种看似轻微的违纪行为，在特定条件下同样能触发解除劳动合同的法律后果。而员工在维权程序中的迟到，虽不直接决定实体胜负，却客观上折射出其对自身权利及规则意识的淡漠。
二、 裁判逻辑拆解：法院为何支持企业的解雇决定？
法院审查违纪解除案件的逻辑极为严密，通常围绕规章制度的有效性、违纪事实的客观性以及解除程序的合法性三个维度展开。本案中，法院支持企业，绝非仅仅因为员工“屡教不改”的态度，而是基于扎实的证据与合规的基础。
规章制度的有效送达与效力认定
企业依据规章制度惩处员工，前提是该制度必须合法且已向劳动者公示或送达。本案中，用人单位在员工入职时，已通过书面方式让其签收了员工手册。手册中明确规定，试用期内在一定周期内迟到达到特定次数，属于严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。
法律并不要求规章制度必须经过漫长的时间考验才能对新人生效。只要制度内容不违反法律强制性规定，且完成了向劳动者的告知程序，即对劳动者产生约束力。入职第一天签收的制度，第二天就具有适用效力。法院认定，员工签字确认的行为，意味着其知晓并接受了公司的考勤管理规范，不能再以“刚入职不了解”为由抗辩。
迟到事实的固定与严重程度的评判
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。何为“严重”，法律未作量化规定，赋予了用人单位合理的自主管理权。
本案员工入职仅四天便迟到两次，迟到频率极高。试用期本就是双向考察期，考察的核心不仅是业务能力，更包含基本的职业操守与劳动纪律。在极短的考察期内高频次违反考勤纪律，足以让用人单位得出其不符合录用条件或严重违纪的结论。法院认为，企业依据已公示的制度，对高频迟到行为作出严重违纪的认定，未超出用工自主权的合理边界，不属于滥用解除权。
举证责任的履行
劳动争议案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司提交了打卡记录、监控视频以及员工签字的考勤确认单，形成了完整的证据链，确凿证明了两次迟到事实的发生。证据的闭环，是法院敢于判定解雇合法的基石。
三、 仲裁开庭迟到的致命失误：程序权利的自我放弃
员工在仲裁开庭时的迟到，是本案的一个特殊情节，需要从程序法层面单独审视。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁仲裁法》第三十六条规定，申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。开庭通知一经合法送达，即对申请人产生程序上的拘束力。按时到庭是行使诉权的基本要求。员工无正当理由迟到，导致仲裁庭按撤诉处理，这在法律后果上等同于其主动放弃了仲裁阶段的程序权利。
按撤诉处理后，员工并未丧失实体诉权，其依然可以在法定期限内向法院起诉。这也是为什么案件后续进入了法院审理阶段。然而，仲裁阶段的这一插曲，对案件的整体走向并非毫无影响。法官在审理时，虽然不会直接以仲裁迟到作为判败的依据，但员工在维权程序中对时间观念的漠视，与其在职期间迟到违纪的行为模式高度同构。这种一致性在无形中削弱了其主张的公信力，使得法院在审查其陈述与辩解时，会产生更为严苛的心证考量。
四、 企业用工合规防线：试用期解雇的实操避坑指南
虽然本案企业最终胜诉，但实践中更多的情况是企业因程序瑕疵败诉。这起案件为用人单位敲响了警钟，试用期解雇必须严守合规红线，做足前置动作。
制度公示的留痕管理
规章制度若要成为裁判的依据，送达证据不可或缺。入职当天让员工在《员工手册》签收单上签字，是最直接有效的方式。若采用电子化办公，需确保系统留有员工查阅并确认的电子签名或阅读轨迹。仅凭口头宣导或在办公场所张贴，在诉讼中极易被员工否认，导致制度失去适用前提。
考勤数据的闭环确认
考勤记录是违纪事实的载体。许多企业仅依赖系统导出的打卡数据，缺乏员工确认，一旦涉诉，员工常以“漏打卡”“外出办公”等理由抗辩。企业应建立定期的考勤核对机制，如每月让员工对考勤明细签字确认。对于迟到早退等异常情况，HR或直属主管应及时通过邮件、企业微信等可留痕方式进行询问与核实，锁定违纪事实，避免事后无法自证。
违纪处理的时效与程序
发现员工违纪后，处理应当及时。间隔数月再对某次迟到作出处罚，容易让人产生打击报复的合理怀疑。在作出解除决定前，必须依法将理由通知工会。没有建立工会的企业，也应通过职工代表大会或向全体职工公示等方式履行告知义务。解除通知书需有效送达员工本人，拒签的应通过邮寄至入职预留地址并保留退件等方式完成送达。
试用期考核指标的量化
除了严重违纪，不符合录用条件也是试用期解雇的法定事由。企业应在入职时明确具体的录用条件，将考勤表现纳入考核指标体系。当员工出现零星迟到未达严重违纪标准，但综合表现不佳时，可以通过证明其不符合录用条件来合法解除合同，这比单纯依赖违纪条款具有更大的操作弹性与容错空间。
结语
职场契约的维系，底色是规则意识。入职初期的考勤表现往往是员工职业态度的试金石，而维权程序的准时参与则是对法律底线的起码尊重。这起案件给用人单位的启示远不止于胜诉的喜悦，更在于日常管理中证据固定与制度建设的不可或缺。把合规动作做在前面，把管理痕迹留在明处，才能在面对无理诉求时拥有理直气壮的底气，让用工自主权真正落地生根。
