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用工市场上，超过法定退休年龄继续工作的人群规模持续扩大。这部分劳动者与企业之间究竟构成劳动关系还是劳务关系，长期困扰着用工主体。此前，司法解释中关于“已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议按劳务关系处理”的规定，被许多用人单位视为免受劳动法约束的护身符。随着最高法正式废止该条款，原有的裁判逻辑被打破，超龄用工的性质认定回归到更复杂的法律评价体系中。各地高院在司法实践中呈现出不同的裁判倾向，企业若继续沿用旧有思维招用超龄人员，将面临极大的法律风险。
一、规定废止背后的法理转向与规范重构
最高法废止相关司法解释条款，并非凭空发生，而是基于法律体系内部协调与保护超龄劳动者权益的双重考量。长期以来，围绕超龄用工性质的争议，核心在于《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》之间的表述差异。
《劳动合同法》第四十四条将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”作为劳动合同终止的条件。而《劳动合同法实施条例》第二十一条则规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这种规范层面的不一致，直接导致了裁判口径的分裂。部分裁判观点认为，只要达到退休年龄，劳动关系即告终止；另一种观点则坚持，只有实际享受养老保险待遇，才丧失建立劳动关系的主体资格。
被废止的条款将“享受养老保险待遇”与“按劳务关系处理”直接绑定，在客观上产生了一种导向：只要劳动者领了退休金，无论其是否继续在企业提供从属劳动，都不再受劳动法保护。然而，现实用工场景远比条文复杂。大量超龄劳动者因缴费年限不足、城乡居民养老保险待遇极低等原因，无法依靠养老金维持基本生活，不得不继续出卖劳动力。他们与用人单位之间依然存在强烈的人身从属性与经济从属性。废止该规定，实质上是将超龄用工性质的判断权交回审判一线，要求法官根据用工实质进行个案审查，避免“一刀切”地剥夺超龄劳动者的劳动法保护。
二、同案不同判：各地高院裁判口径的分歧与聚焦
规定废止后，司法实践并未立刻形成统一共识。面对超龄人员提起的劳动争议，各地法院的裁判逻辑存在明显差异，企业面临的合规环境呈现出地域性特征。
1. 严格限定劳务关系的区域
部分高院依然倾向于以“达到法定退休年龄”作为阻断劳动关系成立的硬性边界。这种裁判思路认为，法定退休年龄制度具有强制性，超过该年龄的劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。无论其是否享受养老保险待遇，双方形成的只能是劳务关系。在此类地区，企业招用超龄人员无需签订劳动合同，无需缴纳社会保险，解除用工关系时也不必支付经济补偿。但这种绝对化的认定方式正面临越来越多的质疑，尤其是在劳动者因工受伤且无法认定工伤时，企业面临的民事赔偿责任往往更为沉重。
2. 实质审查劳动关系的区域
另一部分高院则采取了实质审查的标准，重点考察劳动者是否享受了城镇职工基本养老保险待遇。如果劳动者虽然达到退休年龄，但未享受养老保险待遇，且接受用人单位的管理、指挥与监督，其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，用人单位按月支付劳动报酬，则认定双方存在劳动关系。
这种裁判口径在东部用工大省的高院解答中体现得尤为明显。法院认为，不能仅因年龄因素就否定劳动关系的存在。劳动者未享受养老保险待遇，意味着其仍需依赖工资收入维持生存，将其排除在劳动法保护之外，有失公平。在此类地区，企业招用未享受养老待遇的超龄人员，一旦被认定为劳动关系，将面临未签书面劳动合同二倍工资、补缴社会保险、违法解除赔偿金等一系列连带风险。
3. 区分入职时间与伤害类型的折中路径
还有一种折中裁判思路，根据劳动者入职的时间节点来划分法律适用。如果劳动者在达到法定退休年龄前入职，且在达龄后继续工作，法院可能认定劳动关系延续至实际享受养老保险待遇时止；如果劳动者在达到法定退休年龄后才首次入职，则按劳务关系处理。此外，在工伤认定领域，多地高院及人社部门已经出台规定，明确超龄人员因工作遭受事故伤害，无论是否认定为劳动关系，均可按规定进行工伤认定和享受工伤保险待遇。这种将劳动关系与工伤认定适度脱钩的做法，为超龄劳动者提供了更直接的救济途径。
三、企业用工的三大核心风险区
裁判口径的不确定性，使得超龄用工成为企业合规管理的重灾区。一旦操作失当，企业可能陷入旷日持久的诉讼泥潭。
1. 工伤赔偿的真空地带
工伤保险条例通常要求以存在劳动关系为前提。对于超龄人员，许多地区的社会保险经办机构不再接受为其缴纳工伤保险。如果双方被认定为劳务关系，劳动者发生意外只能通过商业保险或民事侵权诉讼解决。然而，商业意外险的保额和理赔范围往往无法覆盖严重的工伤事故；民事侵权诉讼中，劳动者需证明企业存在过错，举证难度大，且赔偿标准与工伤待遇存在差异。若法院实质认定双方存在劳动关系，企业又未缴纳工伤保险，所有工伤待遇将全部由企业自行承担，这对中小企业而言可能是毁灭性的打击。
2. 二倍工资与经济补偿的连锁反应
在坚持实质审查的地区，如果企业按劳务关系处理未享受养老待遇的超龄人员，未签订书面劳动合同，劳动者有权主张入职满一月后的二倍工资差额。在解除环节，若企业单方终止用工，劳动者亦可要求支付违法解除劳动合同赔偿金。由于超龄劳动者工作年限往往较长，赔偿金的数额不容小觑。部分企业试图通过“先离职再入职”的方式切断工龄，但在连续用工的客观事实面前，这种操作极易被法院认定为规避法律义务的无效行为。
3. 社保补缴的行政压力
一旦被确认存在劳动关系，补缴社会保险将成为不可回避的问题。除了工伤保险待遇，劳动者还可能要求补缴基本养老、医疗等社会保险。社保经办机构对补缴往往设有严格的时效和条件限制，但一旦进入强制执行程序，企业不仅要承担本金，还需缴纳高额滞纳金。
四、合规管理建议：从被动应对到主动隔离
面对复杂的法律环境，企业不能再抱有“超龄即无风险”的侥幸心理，必须建立覆盖入职、履职、退出全流程的合规体系。
1. 严把入职审查关，固定关键证据
招用超龄人员时，首要动作是核查其年龄与社保状态。要求劳动者提供社保经办机构出具的待遇享受证明，而非仅凭其口头陈述。对于未享受城镇职工基本养老保险待遇的超龄人员，应充分评估当地裁判口径。若处于实质审查区域，建议谨慎招用，或采取非全日制用工等更为灵活的方式。入职时必须签署书面协议，明确双方的权利义务，即便最终被认定为劳动关系，书面协议也能在一定程度上固定岗位、薪酬等基本事实。
2. 重构用工模式，引入风险隔离机制
对于高年龄段人群，企业可优先考虑业务外包或劳务派遣。将用工风险转移给具备资质的第三方机构，由第三方承担雇主责任。若必须直接招用，应改变传统的考勤与指挥模式，尽量弱化人身从属性。例如，允许超龄人员自主安排工作时间，按件计酬，以增加双方被认定为劳务关系的概率。
3. 完善商业保险配置，筑牢赔偿底线
无法缴纳工伤保险是客观限制，企业必须通过商业保险转移风险。为超龄人员购买雇主责任险而非意外伤害险，是更优选择。雇主责任险的赔偿金直接支付给企业，用于弥补企业依法应承担的赔偿份额，避免劳动者获得双份赔偿或企业额外支出的困境。投保时需仔细审查条款，确保承保年龄覆盖超龄人员，且伤残赔偿标准与当地工伤待遇标准相衔接。
4. 动态跟踪地方口径，及时调整策略
劳动法具有强烈的地域性。企业HR部门必须密切关注所在省市高院、仲裁委发布的最新指导意见与典型案例。当地方口径发生转向时，应及时调整合同版本与用工方式。例如，某地高院若出台规定明确超龄人员可单独缴纳工伤保险，企业应第一时间办理参保手续，切勿因小失大。
结语
最高法废止超龄劳务关系规定，释放出加强超龄劳动者权益保护的强烈信号。司法裁判正从形式审查向实质审查演进，企业面临的合规挑战陡增。靠年龄划线的粗放管理已走到尽头，精细化的风险排查与隔离才是正途。审查入职状态、优化用工模式、配足商业保险，每一环都不容有失。在这个过渡期内，唯有将合规动作做在前面，才能在纠纷发生时掌握主动权。
