-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
当员工在企业连续工作多年，先后两次签订固定期限劳动合同，期满之际用人单位还能否干脆利落地选择“不再续签”？这几乎是每一位HR在合同管理周期内都会遭遇的灵魂拷问。近期多地法院的裁判文书给出了更为明晰的审查倾向：连续签两次合同后，企业的“不续签自由”正受到前所未有的限制。一旦操作失当，原本以为只需支付经济补偿金的正常终止，极有可能被认定为违法解除，进而面临支付赔偿金的严重后果。这背后的法律逻辑演变与裁判尺度切换，值得所有用工主体重新审视。
一、法条逻辑与裁判分歧的根源
讨论连续签约后的不续签问题，无法绕开《中华人民共和国劳动合同法》第十四条。该条明确规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
争议的焦点恰恰出在对这段法条的不同解读上。
一种观点认为，法条表述的是“劳动者提出或者同意续订……应当订立”，这意味着前提是双方都有续签的合意。如果用人单位在第二次合同期满时明确表示不再续签，双方失去了继续履行劳动关系的基础，自然也就谈不上“应当订立无固定期限劳动合同”。按照这种逻辑，用人单位享有单方终止权，只需依法支付经济补偿金即可。
另一种在近年司法实践中逐渐占据主流的观点则认为，法条的立法本意在于保护长期服役劳动者的职业稳定权。连续订立两次固定期限合同后，只要劳动者提出续签，用人单位就丧失了拒绝的余地，必须签订无固定期限合同。除非劳动者存在过失或自身不愿意续签，否则用人单位的“不续签通知”本身就构成了对法定义务的违反。
这种法律理解上的裂痕，直接导致了同案不同判的现象。在过往的劳动争议仲裁与诉讼中，企业往往习惯于依赖第一种观点，认为合同到期自然终止是契约自由的体现。但随着劳动法律体系对劳动者倾斜保护力度的加大，第二种观点正在越来越多的地域成为裁判共识。
二、司法裁判口径的地域扫描与演变
法律适用从来不是真空中的逻辑推演，而是与地域司法政策紧密绑定的实务操作。对于连续两次签约后的不续签问题，各地法院的审查标准存在显著差异，且呈现出动态演变的趋势。
在北京地区的司法实践中，裁判尺度相对严苛。多数法院认为，只要具备了连续订立两次固定期限劳动合同的前提，且劳动者没有法定解除情形，一旦劳动者要求续签，用人单位就必须签订无固定期限劳动合同。用人单位在第二次合同到期时单方发出不再续签的通知，不能产生合法终止的效果，反而会被视为拒绝签订无固定期限劳动合同的违法行为，需承担违法解除的法律责任。
江苏地区的裁判口径与北京有着异曲同工之处。当地法院普遍认为，劳动合同法第十四条的适用不应附加“用人单位同意续签”这一隐含条件。劳动者在连续两次签约后，已经获得了要求签订无固定期限劳动合同的期待权，这种期待权不因用人单位的单方不续签意思表示而消灭。
相比之下，上海地区的传统裁判思路曾留有更多的契约自由空间。部分法院曾倾向于认为，劳动合同期满终止是法律赋予双方的正当权利。如果用人单位在第二份合同到期前明确表示不再续签，属于合法终止，用人单位支付经济补偿金后即可终结劳动关系，不必然导致必须签订无固定期限合同的后果。
然而，必须警惕的是，这种相对宽松的口径正在收窄。近期上海部分中院的判决开始向严格限制不续签自由的方向靠拢，尤其是在劳动者已经明确提出续签无固定期限合同的情况下，法院更倾向于认定用人单位负有强制缔约义务。广东地区的司法实践同样呈现出这种收紧态势，深圳、广州等地的不少判例明确指出，用人单位在第二次合同期满时不再享有单方终止权。
这种地域差异与演变趋势，要求企业在处理此类问题时不能抱有侥幸心理，更不能拿几年前的老黄历指导当下的用工操作。
三、风险拆解：违法终止的代价与举证困境
当用人单位错误地行使了“不续签自由”，面临的法律风险远不止于从经济补偿金升级为赔偿金那么简单。
违法解除劳动合同的赔偿金标准是经济补偿金的二倍。对于在企业工作年限较长的老员工而言，这是一笔不小的财务负担。但财务成本只是显性风险，隐性风险同样不容忽视。
一旦被认定为违法解除，如果劳动者要求恢复劳动关系，继续履行原劳动合同，用人单位将陷入极度被动的局面。在诉讼期间，员工的工资往往需要由用人单位照常支付。这意味着，企业不仅没能实现人员优化的初衷，还要在长达数月甚至一两年的诉讼期内，为一个不在岗的员工持续支付薪酬。待诉讼终结，企业还得接纳该员工回岗，后续的用工管理将变得异常尴尬与艰难。
举证责任的分配也是企业难以逾越的鸿沟。按照劳动争议案件的举证规则，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
当企业以合同到期不再续签为由终止劳动关系时，必须证明自己终止行为的合法性。如果劳动者主张自己曾向企业提出过续签无固定期限合同，企业要想推翻这一主张，必须拿出确凿的反证。但在日常沟通中，员工往往通过口头、微信等非正式渠道表达续签意愿，企业很难提供完整的证据链来证明员工未曾提出过续签要求。如果企业无法证明员工明确拒绝续签或主动要求不续签，败诉的风险将急剧上升。
此外，企业还需要证明员工不存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失情形，以及第四十条第一项、第二项规定的非过失性辞退情形。虽然这些属于法定排除条件，但在实务中，企业常常因为绩效考核制度不完善、医疗期计算错误等细节问题，导致原本可以合法拒绝续签的理由被法院否定。
四、合规操作：HR的实务应对清单
面对日益收紧的司法裁判环境，企业在处理连续两次签约员工的续签问题时，必须建立一套严谨、合规的操作流程，将法律风险阻断在决策前端。
决策节点的提前审视是第一步。HR绝不能等到第二次合同到期前一周甚至几天才开始考虑续签问题。在合同到期前三十天至六十天，就应当启动全面的评估机制。评估内容不仅包括员工的业务能力与绩效表现，更要重点审查其是否具备签订无固定期限劳动合同的法定资格。一旦确认员工已经连续两次签订固定期限合同，且不存在法定排除情形，企业就应当默认自己已经丧失了单方不续签的权利。
规范的通知与沟通流程是防范风险的核心。在合同到期前，企业应当主动向员工发送《劳动合同续签意向书》。这份文件的设计大有学问，绝不能简单询问“是否愿意续签”，而应当明确告知员工：“根据法律规定，公司拟与您续订劳动合同，如您符合签订无固定期限劳动合同的条件，请在本意向书中明确选择续签无固定期限劳动合同。”
这种设计将主动权交还给员工，同时固定了员工的选择意愿。如果员工勾选了同意续签无固定期限合同，企业必须顺水推舟完成签约；如果员工明确表示不愿意续签，或者要求签订固定期限合同，企业必须要求员工出具书面的声明或签字确认的文件。这份书面声明是企业未来应对劳动争议的最有力护身符。
对于确实不想留用的员工，企业不能简单粗暴地发一纸不续签通知了事。此时需要转换思路，寻找合法的退出路径。如果员工存在严重违反规章制度的行为，应当依据第三十九条解除劳动合同；如果员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任，应当依据第四十条第二项进行处理，并依法支付经济补偿金。这些合法退出路径的适用，前提是企业拥有完善的绩效考核制度与合规的纪律管理体系，而这恰恰是许多企业的软肋。
还需要特别注意的是，即使在与员工协商解除劳动关系的谈判中，企业也不能利用自身的优势地位强迫员工放弃签订无固定期限合同的权利。如果在协商过程中存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，员工事后反悔，企业依然面临败诉风险。所有的协商结果都必须落实到白纸黑字的协议中，并由员工亲笔签字确认。
属地政策的持续跟踪是合规管理的必要延伸。由于各地法院在裁判尺度上存在差异，集团化运作的企业不能采用一刀切的合同管理模式。HR必须密切关注企业所在地中级人民法院及劳动仲裁机构的最新裁判案例与指导意见，及时调整续签操作规范。当遇到复杂的个案时，不妨在决策前咨询专业的劳动法律师，避免因信息滞后而踩坑。
结语
连续签两次合同后的不续签问题，早已不是一个简单的HR行政流程，而是一块检验企业用工合规成色的试金石。司法裁判对劳动者的倾斜保护已成定局，企业曾经习惯的“到期不续签走人”思维模式正面临严峻挑战。忽视法律条文的深层逻辑，无视属地裁判的动态演变，盲目行使所谓的“不续签自由”，最终只会让企业付出沉重的违法成本。唯有将合规意识前置，用严密的流程替代随意的决策，用规范的文书锁定关键事实，企业才能在复杂的劳动关系管理中真正掌握主动权。
